В первые дни работы сотрудник осваивает множество новых задач и процессов: знакомится с командой, изучает внутренние документы, адаптируется к корпоративной культуре. На этом этапе формируется первое впечатление о компании, от которого во многом зависит уровень вовлеченности, мотивации и срок дальнейшей работы.
Рассказываем, как выстроить адаптацию персонала в организации, которая поможет быстрее включиться в работу и чувствовать себя уверенно в новой среде.
Рассказываем, как выстроить адаптацию персонала в организации, которая поможет быстрее включиться в работу и чувствовать себя уверенно в новой среде.
Как адаптация влияет на рабочие процессы и команду
По данным Deloitte (2024), компании, которые инвестируют в системную адаптацию, увеличивают удержание новых сотрудников на 82%, а производительность команды на 70% уже в первые 6 месяцев работы. Сильная адаптация персонала — это стратегический инструмент, который:
- сокращает срок выхода на полноценную эффективность (time-to-productivity);
- снижает нагрузку на HR и линейных руководителей;
- формирует у сотрудника позитивный опыт и доверие к компании.
Как построить адаптацию, которая работает
1. Начните до первого рабочего дня
Подготовка начинается еще до выхода сотрудника на работу. Отправьте welcome-письмо, расскажите, чего ожидать в первый день, предложите предварительное знакомство с командой или задачами. Это снижает тревожность и помогает новому сотруднику легче адаптироваться.
Пример: в компании X новички получают доступ в корпоративную платформу за 3 дня до старта. Там они знакомятся с наставником, проходят короткий курс по структуре компании и смотрят видеообращение от руководителя.
Подготовка начинается еще до выхода сотрудника на работу. Отправьте welcome-письмо, расскажите, чего ожидать в первый день, предложите предварительное знакомство с командой или задачами. Это снижает тревожность и помогает новому сотруднику легче адаптироваться.
Пример: в компании X новички получают доступ в корпоративную платформу за 3 дня до старта. Там они знакомятся с наставником, проходят короткий курс по структуре компании и смотрят видеообращение от руководителя.
2. Назначьте наставника
Первые дни в новой компании – это всегда немного волнительно. Новичку нужно понять, как всё устроено, куда обращаться, кто за что отвечает. В этот период особенно важно, чтобы рядом был человек, который поможет сориентироваться.
Наставник — неформальный проводник в рабочую среду. Он подскажет, где найти нужные документы, объяснит, как устроены процессы, поможет разобраться в первых задачах и просто поддержит, если что-то пойдет не так. К тому же, для HR и руководителя наставник — дополнительная опора: он берет на себя часть вопросов и помогает избежать перегрузки в первые недели.
Первые дни в новой компании – это всегда немного волнительно. Новичку нужно понять, как всё устроено, куда обращаться, кто за что отвечает. В этот период особенно важно, чтобы рядом был человек, который поможет сориентироваться.
Наставник — неформальный проводник в рабочую среду. Он подскажет, где найти нужные документы, объяснит, как устроены процессы, поможет разобраться в первых задачах и просто поддержит, если что-то пойдет не так. К тому же, для HR и руководителя наставник — дополнительная опора: он берет на себя часть вопросов и помогает избежать перегрузки в первые недели.
3. Сделайте адаптацию цифровой и персонализированной
Вместо разрозненных документов и писем — цифровой маршрут с понятными шагами. Всё в одном месте: задачи, инструкции, база знаний и форма обратной связи. Такой подход упрощает процесс и снижает нагрузку на HR-отдел.
Кейс: в компании Cofix процесс адаптации новых сотрудников раньше занимал больше времени, чем хотелось. Регистрация в системе обучения происходила вручную, а стажеры часто сталкивались с трудностями при поиске нужных инструкций и стандартов обслуживания.
Чтобы упростить онбординг, в компании внедрили цифровую платформу Motivity. Теперь профиль сотрудника создается автоматически, а все обучающие материалы и инструкции доступны в одном интерфейсе. Это сократило количество рутинных задач у HR-специалистов и сделало первичную адаптацию для новичков понятной и удобной.
Вместо разрозненных документов и писем — цифровой маршрут с понятными шагами. Всё в одном месте: задачи, инструкции, база знаний и форма обратной связи. Такой подход упрощает процесс и снижает нагрузку на HR-отдел.
Кейс: в компании Cofix процесс адаптации новых сотрудников раньше занимал больше времени, чем хотелось. Регистрация в системе обучения происходила вручную, а стажеры часто сталкивались с трудностями при поиске нужных инструкций и стандартов обслуживания.
Чтобы упростить онбординг, в компании внедрили цифровую платформу Motivity. Теперь профиль сотрудника создается автоматически, а все обучающие материалы и инструкции доступны в одном интерфейсе. Это сократило количество рутинных задач у HR-специалистов и сделало первичную адаптацию для новичков понятной и удобной.
4. Включите команду и руководителя
По данным Gallup, один из ключевых факторов успешной адаптации — участие прямого руководителя. Если он включен в процесс, вероятность того, что сотрудник останется в компании надолго, возрастает в 3 раза.
Что можно сделать:
Что можно сделать:
- личное приветствие от руководителя;
- общие встречи, мероприятия, кофе-сессии или быстрые созвоны в первые дни;
- регулярные one-to-one встречи для обсуждения прогресса и вопросов.
5. Учитывайте формат работы: офис, удаленка или гибрид
Если команда работает удаленно или в гибридном формате, особенно важно выстроить цифровую инфраструктуру адаптации: заранее организовать онлайн-доступы, продумать видеознакомства с коллегами, настроить расписание регулярных касаний. Платформы, такие как Motivity, помогают создать единый сценарий адаптации для всех сотрудников предприятия, независимо от формата работы.
Если команда работает удаленно или в гибридном формате, особенно важно выстроить цифровую инфраструктуру адаптации: заранее организовать онлайн-доступы, продумать видеознакомства с коллегами, настроить расписание регулярных касаний. Платформы, такие как Motivity, помогают создать единый сценарий адаптации для всех сотрудников предприятия, независимо от формата работы.
6. Покажите культуру и ценности на практике
Культура передается не словами, а действиями. У нового сотрудника должно быть пространство, чтобы понять, как устроена жизнь команды и какие ценности в ней приняты.
Пример: некоторые компании используют мини-опросы и интерактивные форматы в корпоративной платформе. Сотрудники отвечают на короткие вопросы, делятся событиями из жизни в новостной ленте, приветствуют новичков и общаются в сообществах по интересам. Эти функции помогают вовлечься в диалог, лучше понять корпоративную культуру и сформировать ощущение причастности.
Культура передается не словами, а действиями. У нового сотрудника должно быть пространство, чтобы понять, как устроена жизнь команды и какие ценности в ней приняты.
Пример: некоторые компании используют мини-опросы и интерактивные форматы в корпоративной платформе. Сотрудники отвечают на короткие вопросы, делятся событиями из жизни в новостной ленте, приветствуют новичков и общаются в сообществах по интересам. Эти функции помогают вовлечься в диалог, лучше понять корпоративную культуру и сформировать ощущение причастности.
7. Спросите обратную связь и действуйте
Регулярный сбор обратной связи — важный этап в адаптации рабочего персонала. Уже через 2 недели можно провести первый опрос, чтобы понять, как прошли первые шаги, и где есть точки роста.
Рекомендуемый формат:
Регулярный сбор обратной связи — важный этап в адаптации рабочего персонала. Уже через 2 недели можно провести первый опрос, чтобы понять, как прошли первые шаги, и где есть точки роста.
Рекомендуемый формат:
- 5–7 оценочных вопросов (например, по шкале от 1 до 10);
- 2–3 открытых вопроса о трудностях, впечатлениях и предложениях;
- отдельный блок о понимании задач и уверенности в новой роли.
На платформе Motivity есть встроенные инструменты для сбора обратной связи:
- Мини-опросы — быстрый способ узнать мнение коллектива, задать анонимный вопрос или уточнить ожидания.
- Индекс счастья — инструмент для оценки общего эмоционального фона в команде. Показывает, какие мотиваторы важны сотрудникам, и помогает принять меры для улучшения ситуации.
Типичные ошибки в адаптации
Даже в самых внимательных командах адаптация сотрудников может пойти не по плану. Вот что чаще всего мешает новичку почувствовать себя уверенно:
- Нет четкого маршрута. Если у сотрудника нет пошагового плана, он теряется: не понимает, с чего начать, кого спрашивать, где взять нужные материалы. Это создаёт тревожность и тормозит включение в работу.
- Информационная перегрузка. На старте хочется рассказать всё и сразу, но избыток задач, ссылок и инструкций только путает. Гораздо лучше дозировать информацию поэтапно и делать упор на самое важное.
- Отсутствие поддержки со стороны команды. Если коллеги не вовлечены в адаптацию, новичок может почувствовать себя лишним. Простое приветствие, совместный обед или помощь с первой задачей уже создают ощущение принятия и помогают почувствовать себя частью команды.
- Нет обратной связи. Сотруднику важно понимать, в правильном ли он направлении. Если не спросить, как идут дела, и не дать комментарий по первым результатам, он может чувствовать неуверенность или начать сомневаться в своих действиях.
Ошибки в адаптации накапливаются быстро и часто становятся причиной того, что человек уходит, так и не раскрыв свой потенциал. Лучше предусмотреть все шаги заранее и сопровождать сотрудника на каждом из них.
Подводим итоги
Адаптация на работе — это отправная точка для продуктивной и долгосрочной работы. Если сотрудник получает четкий маршрут, поддержку, внимание и пространство для обратной связи, он быстрее осваивается и становится увереннее.
Хорошо выстроенная адаптация влияет на удержание, снижает нагрузку на HR и руководителей, формирует позитивный опыт и укрепляет бренд компании. Особенно это актуально в гибридных и распределенных командах — там, где личное присутствие нельзя заменить, но можно компенсировать цифровыми инструментами.
Хорошо выстроенная адаптация влияет на удержание, снижает нагрузку на HR и руководителей, формирует позитивный опыт и укрепляет бренд компании. Особенно это актуально в гибридных и распределенных командах — там, где личное присутствие нельзя заменить, но можно компенсировать цифровыми инструментами.
Чтобы адаптация была системной, важно:
- продумать шаги до первого дня;
- использовать цифровую платформу с единым сценарием;
- подключить руководителя и команду;
- регулярно получать обратную связь;
- корректировать процесс адаптации персонала, опираясь на данные.
Хотите выстроить адаптацию так, чтобы новички быстро вливались в команду и оставались надолго? Закажите демонстрацию Motivity и узнайте, как работает цифровой онбординг.
