Премии мотивируют, но их обычно ждут раз в квартал или год. А что делать с ежедневными достижениями, которые тоже двигают компанию вперед? Помогать новичкам, делиться опытом, проходить обучение, предлагать идеи — все это часто остается без внимания. Для этого и существует корпоративная валюта — система, которая помогает замечать вклад сотрудников каждый день.
О том, как внедрить корпоративную валюту и сделать ее рабочим инструментом мотивации, рассказывает Соня Гришакова, руководитель Контент-бюро Motivity.
Из статьи вы узнаете:
— Зачем внедрять корпоративную валюту и какие задачи она помогает решать.
— За что можно начислять корпоративные баллы.
— Как выбрать награды, которые будут интересны команде.
— Как запустить систему, чтобы она работала долго и не потеряла ценность через несколько месяцев.
Что такое корпоративная валюта
Корпоративная валюта — это внутренняя система поощрений, в которой сотрудники получают баллы за полезные для компании действия, а затем обменивают их на различные награды.
Название может быть любым: монеты, коины, бонусы, звезды или просто баллы. Суть остается одинаковой — компания отмечает не только конечный результат, но и поведение, которое помогает достигать этого результата.
Например, сотрудник прошел обучение — получил баллы. Помог коллеге разобраться в новом процессе — еще баллы. Стал наставником новичка или предложил идею, которую внедрили в работу, — снова поощрение.
Позже накопленные корпоративные баллы можно обменять на мерч, сертификаты, дополнительный выходной, обучение или другие привилегии.
Какие еще способы помогают вовлекать сотрудников в работу и развитие, рассказали в статье: «Что такое бенефиты: разбор с примерами и отличиями от льгот» →
Зачем компании внедряют внутреннюю валюту
На первый взгляд кажется, что все сводится к мотивации сотрудников. На самом деле внутренняя валюта компании помогает решать сразу несколько бизнес-задач.
С ее помощью можно поддерживать действия, которые важны для компании сегодня. Например:
- Увеличить вовлеченность в обучение. Сотрудники охотнее проходят курсы, тестирования и программы развития, если их усилия замечают и поощряют.
- Развивать наставничество. Опытные сотрудники получают признание за помощь новичкам, а наставничество перестает быть дополнительной нагрузкой по доброй воле.
- Поощрять обмен знаниями. Баллы можно начислять за публикации в базе знаний, проведение внутренних вебинаров, ответы на вопросы коллег или полезные материалы.
- Поддерживать корпоративную культуру. Благодарности, взаимное признание и участие в жизни компании становятся частью повседневной работы.
- Повышать вовлеченность во внутренние проекты. Участие в рабочих группах, хакатонах, конкурсах идей или корпоративных мероприятиях получает дополнительный стимул.
- Отмечать ежедневный вклад сотрудников. Не каждое достижение заслуживает премии, но это не значит, что его не стоит замечать. Корпоративная валюта позволяет сказать «спасибо» сразу, не дожидаясь конца квартала или года.
Со временем такие модели поведения становятся привычкой и постепенно формируют корпоративную культуру. Еще один важный плюс — признание становится регулярным. Руководителю не нужно ждать квартальной премии, чтобы отметить сильную работу сотрудника. Благодарность можно выразить сразу, пока достижение еще свежо и имеет значение.
Для того, чтобы запустить корпоративную валюту, не нужно придумывать собственные решения или вести учет в таблицах. Такую систему можно настроить в HR-платформе: она сама начисляет баллы за нужные действия, сотрудники видят свой баланс и могут обменивать его на награды.
Когда корпоративную валюту лучше не внедрять
Может показаться, что баллы способны решить любые проблемы с вовлеченностью. К сожалению, это не так.
Если сотрудники недовольны условиями труда, не понимают своих задач или не доверяют руководителям, никакие баллы ситуацию не исправят. В лучшем случае люди будут относиться к программе равнодушно, в худшем — воспримут ее как попытку заменить реальные изменения геймификацией.
Перед запуском стоит ответить себе на эти вопросы:
- Понимают ли сотрудники, за что их оценивают?
- Есть ли в компании культура благодарности?
- Руководители регулярно дают обратную связь?
- Правила одинаковы для всех?
Если хотя бы на часть вопросов ответ отрицательный, сначала лучше разобраться с этими процессами, а уже потом запускать новую систему мотивации.
Если вовлеченность сотрудников снижается и вы хотите сначала разобраться в причинах, а уже потом внедрять новые инструменты, рекомендуем прочитать статью «Опросник Gallup Q12: как 12 вопросов показывают состояние команды». Она поможет понять, какие проблемы действительно существуют в коллективе.
«При внедрении корпоративной валюты всегда есть риск, что пользователи начнут накручивать баллы. Безобидное поощрение за комментарий может привести к тому, что сотрудники начнут оставлять сотни одинаковых сообщений только ради награды. Чтобы этого избежать, механику нужно тщательно продумывать: устанавливать лимиты на количество баллов или вводить модерацию для определенных типов активности».
За что начислять корпоративные баллы
Не существует универсального списка действий, за которые стоит начислять баллы. То, что отлично работает в рознице, может оказаться бесполезным в IT-команде или на производстве. Поэтому не стоит копировать чужие системы — лучше отталкиваться от задач, которые стоят перед вашей организацией.
| Если ваша цель… | Начисляйте баллы за… |
| Ускорить адаптацию новичков | Наставничество, помощь новым сотрудникам, успешное прохождение онбординга |
| Повысить интерес к обучению | Прохождение курсов, тестов, получение новых навыков |
| Развивать обмен знаниями | Публикации в базе знаний, проведение внутренних встреч, ответы на вопросы коллег |
| Усилить корпоративную культуру | Взаимные благодарности, участие в корпоративных мероприятиях, помощь команде |
| Повысить инициативность | Предложения по улучшению процессов, участие в рабочих группах и внутренних проектах |
| Поддержать командную работу | Совместное достижение целей, помощь другим подразделениям, участие в командных задачах |
Например, если в компании сложно проходит адаптация новичков, логично начислять баллы за наставничество и помощь новым сотрудникам. Если сотрудники редко проходят обучение — поощрять курсы, тестирования или развитие компетенций. А если бизнесу важно развивать культуру обмена знаниями, можно отмечать тех, кто делится опытом, проводит внутренние встречи или пополняет базу знаний.
Простой способ проверить себя перед запуском — посмотреть на список действий, за которые вы планируете начислять баллы, и задать себе вопрос: если сотрудники начнут делать это в два раза чаще, выиграет ли от этого наш бизнес? Если ответ «да», значит вы двигаетесь в правильном направлении.
«Главное правило при выборе действий для поощрения: они должны работать на цели и культуру бизнеса. Например, один из наших клиентов начислял баллы исключительно за прохождение обучения, чтобы сфокусировать команду на развитии компетенций и исключить накрутку баллов на платформе. У нас в Motivity другой подход: помимо рабочих достижений, мы дарим сотрудникам баллы на день рождения и другие праздники, а ещё проводим розыгрыши баллов на корпоративах».
На что сотрудники захотят обменивать баллы?
Магазин наград — одна из тех вещей, от которых зависит, будут ли сотрудники пользоваться корпоративной валютой. Если за накопленные баллы можно получить только кружку, ручку или блокнот с логотипом компании, азарт проходит.
| Категория награды | Примеры |
| Корпоративный мерч | Худи, термокружки, рюкзаки, канцелярия |
| Сертификаты | Маркетплейсы, кафе, магазины, кино |
| Развитие | Онлайн-курсы, книги, участие в конференциях |
| Дополнительные привилегии | Выходной день, гибкое начало рабочего дня, парковочное место |
| Впечатления | Билеты на мероприятия, командные активности, мастер-классы |
Конечно, корпоративный мерч тоже может быть хорошей наградой. Но лучше, когда у сотрудников есть выбор. Кому-то хочется новый худи, кому-то — сертификат в любимый магазин, а кто-то с удовольствием обменяет баллы на дополнительный выходной или обучение, которое давно хотел пройти.
Поэтому не стоит один раз собрать каталог наград и забыть о нем. Интересы сотрудников меняются, появляются новые идеи, да и привычные призы со временем приедаются. Чтобы программа не потеряла привлекательность через несколько месяцев после запуска, время от времени спрашивайте команду, что они хотели бы видеть в магазине.
Но сами по себе баллы и призы работают лучше, когда становятся частью общей системы вовлечения. Если интересно, как игровые механики помогают поддерживать интерес сотрудников к обучению и корпоративным активностям, загляните в статью: «Геймификация и конкурсы в корпоративном обучении: как повысить вовлеченность персонала» →
«Система работает только тогда, когда накопленные кошельки имеют реальный смысл. Важно мотивировать сотрудников не только собирать баллы, но и регулярно тратить их в магазине наград. Без привлекательных вариантов обмена азарт быстро проходит, а баллы теряют свою ценность.
На наших клиентских площадках часто встречаются необычные идеи подарков: возможность провести рабочий день за столом руководителя или отправить донат на благотворительность, получить сезонные фрукты или недельный запас энергетиков, провести фотосессию на крыше главного офиса или сделать тату».
📚 Читайте также:
Как мотивировать сотрудников учиться без принуждения? Ответ — в индивидуальном подходе — разбираем, почему сотрудники откладывают обучение и какие инструменты помогают поддерживать интерес без давления.
Кладбище корпоративных порталов: 5 причин, почему сотрудники туда не заходят — почему HR-инструменты остаются невостребованными и как сделать так, чтобы сотрудники пользовались корпоративной платформой.
Создание культуры непрерывного обучения: 7 шагов к успеху — рассказываем, как превратить обучение в привычную часть работы и вовлечь сотрудников в развитие.
Инструменты мотивации, которые работают лучше соцпакета — какие способы нематериальной мотивации помогают удерживать интерес сотрудников.
💜 Не бойтесь менять правила
Вряд ли получится с первого раза создать идеальную систему. И это нормально. Через несколько месяцев после запуска вы наверняка увидите, что одни механики работают отлично, а другие почти не востребованы.
Поэтому относитесь к корпоративной валюте как к инструменту, который можно развивать. Прислушивайтесь к обратной связи сотрудников, смотрите, какие награды выбирают чаще, за что охотнее получают баллы, и не бойтесь постепенно дорабатывать систему. Такой подход гораздо эффективнее, чем пытаться сразу предусмотреть все возможные сценарии.
