Вовлечь синих воротничков в корпоративную платформу сложнее, чем офисных сотрудников. У них меньше экранного времени, другой рабочий ритм и свои требования к контенту. Вместе с экспертами HRPROSVET Анастасией Богидаевой и Викторией Шуваевой разбираемся, как убрать барьеры, заинтересовать сотрудников и сделать платформу частью их рабочей жизни.
Об экспертах
Анастасия Богидаева — HRD производственной компании «Система промышленная группа», эксперт в области управления персоналом, развития корпоративной культуры в рамках стратегии компании, выстраивания HR-процессов.
Виктория Шуваева — бизнес-тренер производственной компании «Система промышленная группа», специалист по формированию управленческих навыков и компетенций, разработке и проведению обучающих модулей, созданию LMS-системы для развития сотрудников.
Из статьи вы узнаете:
— Почему производственные сотрудники игнорируют корпоративные платформы.
— Какой контент может их заинтересовать.
— Как использовать признание, соревнования и вознаграждения.
— Где и как рассказывать о платформе, чтобы вход в нее не превращался в квест.
— Какие ошибки могут свести вовлечение к нулю.
Что мешает синим воротничкам пользоваться корпоративной платформой?
Прежде чем придумывать конкурсы и начислять баллы, нужно разобраться с барьерами. Иначе можно месяцами повышать вовлеченность и удивляться, почему показатели не двигаются.
- Нет постоянного доступа к экрану. Большую часть смены сотрудник проводит у станка, на складе, за рулем или на производственной линии. В отличие от офисного специалиста, он не может открыть платформу сразу после уведомления и провести там несколько минут.
- Даже если возможность зайти появляется, возникает второй барьер — мало времени на контент. Поэтому длинные новости, интервью и записи часовых вебинаров проходят мимо. Чем быстрее сотрудник может получить информацию или выполнить действие, тем выше шанс, что он откроет платформу.
- Контент кажется чужим. Когда в ленте появляются фотографии из головного офиса, а жизнь производственных площадок почти не видна, платформа только усиливает дистанцию между «офисом» и «полем».
Получается, вовлечение начинается задолго до конкурсов и геймификации. Сначала нужно сделать платформу доступной в реальном рабочем ритме сотрудника, а затем наполнить ее тем, ради чего захочется возвращаться. Для этого в первую очередь стоит убрать лишние препятствия на пути к платформе.
«Довольно часто сотрудники производства отделены от офисных и среди них бытует мнение, что обучение или введение корпоративного портала «это не про них». Более того, есть убеждение, что обучение – это сложно, неприменимо в реальности, отнимает много времени, которого и так не хватает.
Как правило, HR недооценивают важность смыслов для таких сотрудников и построение коммуникации «на языке» производственного персонала. Помимо этого, стоит учитывать создание условий для сотрудников с четкими правилами и критериями – техническое оснащение и временные рамки, на всех ли уровнях уделяется достаточно внимания процессу приобщения и какие механики используют управленцы на местах для вовлечения. Например, мы использовали обучение и брифы команд, рассказывая о платформе, как с ней работать и ее преимуществах».
Шаг 1. Упростите вход на платформу
Чем больше действий отделяет сотрудника от платформы, тем выше вероятность, что он бросит попытку на полпути. Особенно если зайти нужно во время короткого перерыва или перед началом смены.
Поэтому первым делом проверьте путь сотрудника: сколько времени занимает вход и сколько действий нужно совершить с момента, когда человек решил зайти на платформу.
Для сотрудников без постоянного доступа к компьютеру смартфон может стать основной точкой входа — подробнее о таком сценарии рассказывали в статье о мобильном приложении для корпоративной платформы.
Один из способов сократить этот путь — QR-коды. Размещайте их там, где сотрудники бывают в течение рабочего дня:
- на проходной;
- в раздевалках и комнатах отдыха;
- в столовой;
- на информационных стендах.
При этом QR-код лучше вести сразу к конкретному действию: пройти опрос, посмотреть результаты конкурса, поздравить коллегу или открыть важную новость. Так сотруднику не придется самому искать нужный раздел.
В Motivity сотрудники могут со смартфона читать новости, участвовать в опросах, общаться в корпоративной ленте и получать признание и награды. HR при этом не приходится собирать эти механики из нескольких сервисов — они работают внутри одной платформы.
Когда технических препятствий нет, остается более сложная задача — дать сотруднику причину задержаться на платформе и вернуться туда снова. Здесь уже многое зависит от того, что именно он увидит в ленте.
Шаг 2. Показывайте в ленте жизнь производственных команд
Если сотрудник открывает платформу и видит только новости головного офиса, приглашения на вебинары и фотографии офисных мероприятий, вряд ли она станет для него своим пространством.
Поэтому сместите фокус на людей, которые работают на производстве:
- рассказывайте истории наставников;
- делайте небольшие репортажи со смен;
- поздравляйте сотрудников с юбилеями работы в компании;
- показывайте карьерные истории.
Например, можно рассказать, как человек пришел новичком, стал опытным специалистом, а спустя несколько лет сам начал обучать коллег. Еще больше сценариев для наполнения ленты собрали в гайде по корпоративной соцсети.
Важно и то, в каком формате подавать эти истории. Производственному сотруднику должно быть удобно посмотреть материал за несколько свободных минут.
Вместо длинных интервью и больших текстов используйте короткие публикации до 150–200 слов, фотографии, инфографику, небольшие видео и аудиоформаты. Видеодайджест или короткий подкаст сотрудник сможет включить по дороге на смену или домой.
Но чтение ленты — все еще пассивное действие. Чтобы платформа стала живой, сотрудникам нужно дать возможность самим включаться в происходящее. И желательно так, чтобы для этого не приходилось сочинять длинный пост.
Шаг 3. Снизьте порог участия
Предложение «Расскажите о себе в корпоративной ленте» звучит просто только для человека, который привык что-то публиковать. Для остальных пустое поле для нового поста может стать тем самым местом, где желание участвовать заканчивается.
Начинайте с быстрых интерактивов, на которые можно потратить пару минут. Например, предложите загрузить фотографию питомца, поделиться снимком из отпуска, рассказать о семейной традиции или поучаствовать в спортивном челлендже.
Темы лучше подбирать вместе с самими сотрудниками. Где-то отлично зайдет соревнование по количеству шагов, где-то — автомобильное сообщество, рыбалка или киберспорт. О том, какие еще форматы сообществ помогают объединять сотрудников, рассказывали в материале о цифровой корпоративной культуре.
Также можно создавать и локальные сообщества по производственным площадкам. В них можно обсуждать новости конкретного завода или склада, публиковать фотографии, поздравлять коллег и делиться историями. Так человеку проще увидеть связь между платформой и своей повседневной жизнью.
Постепенно сотрудник перестает быть только читателем: сначала поставил реакцию, потом проголосовал, загрузил фотографию, написал комментарий. Следующий уровень вовлечения — дать этим действиям социальную ценность и сделать вклад человека заметным для коллег.
«В первую очередь нужна работа с линейными руководителями производства, с их вовлеченностью, потому что они транслируют свою позицию подчиненным, привлекая их к данному процессу.
Хорошо работают интерактивы – давайте возможность поставить «лайк» на новость, делайте доступными комментарии к публикациям, запрашивайте обратную связь в конце обучающих курсов через оценку или геймификацию.
Помимо этого, мы сделали акцент на каналы восприятия – наполнили обучения не только текстом, но и видео материалами, интерактивными курсами. Также, мы создали возможность для сотрудников через QR-коды писать потери/идеи, которые в последствии проходят стадии отработки, за которыми сотрудник может следить и давать обратную связь».
Шаг 4. Сделайте достижения сотрудников заметными
На производстве много результатов, которые превращаются в строчку отчета и остаются незаметными за пределами конкретной смены. Платформа позволяет вынести их на уровень всей команды.
Можно создать виртуальную доску почета и производственные номинации: «Мастер смены», «Наставник года», «Рекорд выработки». За выполнение плана, безаварийную работу или соблюдение стандартов безопасности сотрудникам можно присваивать специальные бейджи.
Признание не обязательно должно идти только сверху. Дайте возможность сотрудникам благодарить друг друга: например, отметить напарника, который подстраховал на смене, помог новичку или поделился опытом.
Для этого можно создать отдельные производственные номинации и сделать благодарность максимально простой: выбрать коллегу, номинацию и при желании добавить пару слов.
Так у активности на платформе появляется понятный человеческий смысл. Сотрудник заходит туда уже не только ради информации — там замечают его работу и вклад коллег. А если в коллективе хорошо работает командный дух, механику признания можно развить дальше и добавить немного здорового азарта.
«Мы используем наполнение только актуальным контентом – уделяем внимание профессиональной тематике, добавляем разделы «о людях» (поздравления с памятными датами, интервью с сотрудниками, публикация новостей про достижения коллег и тд).
Чтобы привлечь производственный персонал после размещения новости, важно проводить опросы через small-talk’и на тему «Видел новость? Что думаешь по этому поводу?». Мы также используем корпоративный портал для постановки задач и назначения встреч – это помогает создавать единое понятийное поле и приобщает к работе в информационных системах».
Шаг 5. Запускайте соревнования между бригадами
Производственная работа во многом строится вокруг команды, поэтому индивидуальные рейтинги — не единственный вариант геймификации. Можно соревноваться сменами или бригадами.
Например, на платформе отображается командный рейтинг, а участники видят результаты своей бригады. Поводом для начисления баллов могут стать разные активности, которые компания хочет поддержать.
Здесь важно не перегнуть. Соревнование должно объединять команду, а не становиться еще одним инструментом давления. Если последнее место заканчивается неприятным разговором с руководителем, игровой элемент перестает быть игровым.
Определите заранее правила: за что начисляются баллы, как подводятся итоги и что получают участники. Правила должны быть простыми и одинаковыми для всех.
А что делать с заработанными баллами? Если они существуют только внутри рейтинга, интерес к механике может пропасть.
Шаг 6. Давайте награды, которыми хочется пользоваться
Внутренняя валюта работает лучше, когда сотрудник понимает ее ценность. Баллы можно начислять за неформальную активность: участие в опросах, конкурсах, флешмобах и других корпоративных инициативах.
Подробнее о механике, правилах начисления и запуске внутренней валюты рассказывали в гайде по корпоративной валюте.
А потратить их сотрудник должен на то, что ему пригодится. Например:
- качественный практичный мерч;
- сертификаты в сетевые магазины;
- билеты в кино;
- нематериальные бонусы.
Чтобы не угадывать предпочтения, спросите самих сотрудников, какие награды они считают ценными. Короткий опрос перед запуском магазина может оказаться полезнее долгого обсуждения внутри HR-команды.
При этом не стоит сводить всё вовлечение к призам. Если человек заходит только ради сертификата, после окончания акции активность закончится вместе с ней. Материальная мотивация работает сильнее в связке с признанием, интересным контентом и общением внутри команды.
Все эти механики проще запустить, если рядом есть люди, которые покажут коллегам: платформа действительно используется в повседневной жизни.
Шаг 7. Подключите лидеров мнений
HR может рассказать о новой платформе, но отношение команды к ней во многом будет зависеть от людей, которым сотрудники уже доверяют.
Поэтому подключайте бригадиров, мастеров смен, наставников и неформальных лидеров еще до массового запуска. Дайте им возможность освоиться на платформе и первыми попробовать основные механики.
Подключить к запуску можно и неформальных лидеров — отдельно рассказывали, как их найти и выстроить с ними работу.
Не нужно превращать их в корпоративных блогеров. Достаточно простых действий: написать короткий пост, поблагодарить коллегу, поздравить новичка, поучаствовать в конкурсе или оставить комментарий. Когда сотрудники видят знакомых коллег, которые уже пользуются платформой, появляется социальный пример, который гораздо сложнее создать рассылкой или инструкцией.
Но даже с сильными амбассадорами не стоит запускать все механики одновременно. Лучше дать сотрудникам время привыкнуть к новому пространству и постепенно расширять сценарии.
При этом важно сохранить баланс между развлечением и рабочей пользой — читайте, как превратить корпоративную платформу в инструмент развития команды.
Как запустить вовлечение за первый месяц
Разбейте запуск на несколько этапов. Так будет проще понять, какие механики работают с вашей аудиторией, а какие стоит изменить.
| Период | Задача | Что сделать |
Что проверяем |
| 1-я неделя | Упростить доступ | Проверьте мобильный вход, подготовьте QR-коды и разместите их в заметных точках. Подключите первых амбассадоров и познакомьте их с платформой | Легко ли сотрудникам зайти на платформу |
| 2-я неделя | Получить первое действие | Запустите простой интерактив: фотоконкурс, голосование или короткий опрос | Готовы ли сотрудники участвовать и какие форматы вызывают реакцию |
| 3-я неделя | Добавить признание | Расскажите о сотрудниках и командах, отметьте достижения, предложите коллегам благодарить друг друга | Вовлекают ли истории коллег и механики признания |
| 4-я неделя | Собрать обратную связь | Спросите, какой контент интересен сотрудникам, какие активности понравились и чего не хватает | Что стоит оставить, изменить или добавить в следующем месяце |
Так за четыре недели вы проверите сразу несколько гипотез: удобен ли доступ, какой контент вызывает реакцию, готовы ли люди участвовать и какие механики дают повод вернуться.
Как понять, что сотрудники вовлеклись?
✔️Смотрите на поведение после первого входа. Отслеживайте, возвращаются ли сотрудники на платформу, участвуют ли в активностях, реагируют ли на публикации и используют ли социальные механики.
✔️Сравнивайте показатели по площадкам и форматам. Если один завод активно участвует в конкурсах, а другой почти не реагирует, не спешите делать вывод о невовлеченной команде. Возможно, отличаются лидеры мнений, доступ к платформе или сами темы публикаций.
✔️Отдельно собирайте обратную связь. Несколько разговоров с сотрудниками объяснят просадку лучше, чем таблица с цифрами.
Вовлечение лучше воспринимать как постоянную работу с пользовательским опытом: запустили механику → посмотрели на реакцию → спросили сотрудников → скорректировали → проверили снова.
📖Читайте также:
Мобильное приложение для корпоративной платформы: как помогает бизнесу — зачем давать сотрудникам доступ к HR-процессам со смартфона и как вовлекать тех, у кого нет постоянного рабочего места за компьютером.
Кладбище корпоративных порталов: 5 причин, почему сотрудники туда не заходят — разбираемся, из-за чего корпоративная платформа остается без пользователей и что помогает сформировать привычку регулярно туда возвращаться.
Геймификация и конкурсы в корпоративном обучении: как повысить вовлеченность персонала — как использовать баллы, рейтинги, соревнования и награды, чтобы поддерживать интерес сотрудников и мотивировать их участвовать в корпоративных активностях.
Что в итоге
Синие воротнички не начнут регулярно пользоваться корпоративной платформой только потому, что компания ее внедрила. Чтобы сформировалась привычка, платформа должна вписываться в их рабочий день и давать ценность.
- Упростите мобильный доступ.
- Показывайте жизнь производственных команд.
- Используйте короткие форматы.
- Давайте сотрудникам возможность участвовать без лишних усилий, замечайте их достижения и подключайте лидеров мнений.
И главное — не пытайтесь угадать, что вовлечет людей. Проверяйте гипотезы на конкретных площадках, собирайте обратную связь и оставляйте те механики, ради которых сотрудники возвращаются.
