По данным опроса «Работы.ру» и «СберПодбора», 63% российских компаний обращают внимание на слишком высокий возраст кандидата. Еще 19% работодателей могут отказаться от соискателя, наоборот, из-за молодости. Получается парадокс: бизнес говорит о дефиците кадров, но одновременно сам сужает воронку найма.
Возраст — только один из фильтров
На решение работодателя могут повлиять и другие факторы, не связанные напрямую с профессиональными навыками кандидата: отзывы с предыдущего места работы, внешность, пол, татуировки и даже кредитная история. Проблема таких фильтров в том, что компания рискует отсеять сильного специалиста еще до того, как сможет оценить его компетенции.
Что можно проверить в своем найме
HR-команде полезно провести небольшой аудит:
- посмотреть, нет ли в вакансиях необоснованных ограничений;
- определить, какие критерии связаны с будущими задачами сотрудника;
- использовать единые вопросы и критерии оценки для кандидатов;
- отслеживать, на каких этапах чаще всего отсеиваются разные группы соискателей.
Снизить влияние субъективной оценки помогают единые критерии и цифровые инструменты. В HR-платформах можно проводить оценку компетенций и собирать результаты в одном месте — так HR и руководителю проще опираться на навыки сотрудника, а не на первое впечатление.
И главное — возвращаться к исходному вопросу: помешает ли конкретная характеристика человеку выполнять работу? Если нет, возможно, перед вами не критерий отбора, а привычный стереотип.
В условиях кадрового дефицита расширение воронки может оказаться не социальной инициативой, а вполне прагматичным способом найти специалистов, которых раньше компания просто не замечала.
