Еще недавно работодатели охотно вкладывались в бонусы и льготы, чтобы привлекать и удерживать специалистов. Сегодня ситуация меняется: компании пересматривают льготы для сотрудников. Одни программы исчезают из социального пакета, другие меняются, а сохраняют прежде всего те, которые действительно помогают людям в работе и приносят пользу бизнесу.
На первый взгляд кажется, что оптимизация затрат на персонал сводится к экономии на людях, но причина этих изменений гораздо глубже.
Из статьи вы узнаете:
— Почему компании сокращают программы well-being.
— Какие HR-инициативы первыми попадают под оптимизацию.
— Какой навык становится одним из самых ценных для сотрудников.
— Что приходит на смену привычным корпоративным бонусам.
Почему компании начали отказываться от well-being?
Перед работодателями сегодня стоит непростой выбор: как провести сокращение расходов на персонал — сократить команду или отказаться от дополнительных трат. И ответ очевиден. Лучше отказаться от бесплатных фруктов или очередного марафона осознанности, чем потерять сильных специалистов, которые помогут быстрее пройти сложный период и восстановить темпы роста.
За последние годы стоимость ведения бизнеса выросла практически во всех сферах. Поэтому бизнес внимательнее относится к затратам, и оптимизация расходов на персонал тоже требует оценки реальной отдачи от вложений.
Неудивительно, что эффективность корпоративных программ стали оценивать строже, а инициативы, которые еще недавно считались обязательной частью корпоративной жизни, постепенно отходят на второй план.
💬 Если раньше компании активно инвестировали в программы благополучия сотрудников, то сейчас оптимизация бюджета на персонал требует искать баланс между поддержкой команды, эффективностью бизнеса и ограниченными ресурсами.
Как меняется роль HR в эпоху быстрых перемен? Мы изучаем этот вопрос в рамках исследования Motivity.
Поделитесь своим мнением — опрос займет всего пару минут.
Новая реальность требует других решений
Даже при сокращении HR-бюджета руководители просят сохранить производительность команды. Сотрудники жалуются на усталость и неопределенность. А у HR остается все меньше инструментов, которые можно быстро запустить, чтобы снять напряжение.
Но дело не только в оптимизации расходов. Меняется и подход к эффективности HR-инициатив, и само представление о том, что сегодня означает поддержка сотрудников. При этом отказ от программ благополучия не означает, что поддержка сотрудников становится неважной.
Корпоративный психолог, подписка на приложение для медитации или лекция по управлению стрессом действительно могут помочь. Но их возможностей становится недостаточно, если человек каждый день сталкивается с неопределенностью, тревожным информационным фоном, постоянными изменениями и растущей нагрузкой. В отдельной статье мы разбирали, как на состояние команды влияют ясность ролей, поддержка руководителя, обратная связь и доступ к нужным ресурсам.
Внешняя среда изменилась слишком сильно, поэтому формируется новый подход к мотивации сотрудников: бизнес делает ставку на способность сохранять эффективность даже тогда, когда реальность не совпадает с ожиданиями.
Особенно заметно это в ИТ и цифровых продуктах, где проекты развиваются очень быстро, требования меняются, а привычные подходы могут устареть буквально за несколько недель. В таких условиях профессиональных знаний уже недостаточно — большее значение приобретают гибкость и способность работать в условиях неопределенности.
При этом речь идет вовсе не о способности «терпеть». Гораздо важнее уметь быстро перестраивать приоритеты, принимать решения без полной информации, спокойно реагировать на изменения и продолжать работать, даже если планы снова пришлось пересмотреть.
«Последние два года стал снижаться слой well-being-программ, которые говорили о балансе и счастье сотрудников. Это происходит потому, что компании сокращают издержки, а дополнительные плюшки вроде корпоративных психологов и коучей попадают под оптимизацию.
Но по факту накладываются и другие тренды. Внешние факторы дестабилизации настолько сильны, что психологам очень сложно их «починить». Компании живут в настолько высоком уровне тревоги, что наиболее важным навыком становится возможность сохранить эффективность в условиях фрустрации — когда ожидания не совпадают с реальностью. Особенно это заметно среди разработчиков, прежде всего джунов и мидлов.
Компании увольняют тех, кто не может поддерживать себя сам и оставаться эффективным в текущих реалиях».
Но оптимизация HR-расходов вовсе не означает, что компании начали одинаково относиться ко всем инициативам. Одни программы действительно уходят в прошлое, другие, наоборот, становятся еще важнее.
Что организации сохраняют даже при сокращении бюджета
Оценивая эффективность HR-программ, работодатели стараются сохранить прежде всего то, что влияет на ежедневную работу сотрудников:
✔ качественный онбординг, чтобы новичок быстрее вышел на продуктивность. О том, как собрать чек-листы, общение с наставником и базу знаний в одном пространстве, читайте в статье «Первый день без хаоса: как собрать онбординг в одно окно и сохранить фокус новичка»;
✔ обучение руководителей навыкам постановки задач, обратной связи и управления командой. Хороший менеджер снижает неопределенность в ежедневной работе, плохой — с завидным постоянством создает её сам. В статье «Как быть продуктивным менеджером и не бесить команду» собрали ошибки, из-за которых сотрудники не понимают ожиданий и слишком поздно узнают о проблемах;
✔ понятные правила работы, которые помогают избежать ошибок и лишних согласований;
✔ внутренние базы знаний и цифровые инструменты, с помощью которых можно быстро находить нужную информацию. Если инструкции разбросаны по чатам, папкам и личным перепискам, сотрудники тратят силы даже на простые задачи. В этом материале разобрали, как структурировать базу знаний, чтобы в ней не потерялся даже новичок;
✔ регулярную коммуникацию между руководителями и командами. Причем формальной встречи раз в квартал здесь недостаточно: сотрудникам нужна понятная и безопасная система обратной связи. Как её выстроить без давления и бесконечных анкет, рассказали в статье «Не бойтесь слов: как в компании создаётся культура, где можно говорить честно».
Все эти решения объединяет одна особенность: они помогают не бороться со стрессом после его появления, а уменьшают вероятность его возникновения. Поэтому, когда компании сокращают льготы сотрудникам, такие базовые инструменты поддержки стараются сохранить.
Какие льготы сокращают компании в первую очередь
В первую очередь бизнес оценивает эффективность корпоративных бонусов и других дополнительных программ. Под оптимизацию чаще попадают те, влияние которых сложно оценить:
- разовые мотивационные мероприятия;
- внешние коучи и корпоративные психологи;
- бонусы и льготы, которыми пользуется небольшая часть сотрудников;
- программы, существующие скорее «по традиции», чем по реальной потребности.
При этом эффективность корпоративных льгот зависит не только от их стоимости, но и от того, насколько они востребованы у сотрудников и какую задачу решают.
📗 Читайте также:
«А вдруг уволят?» Как работать с тревожниками и снижать уровень стресса в команде — разбираемся, почему возникает тревожность и какие управленческие решения помогают снизить напряжение.
Красные флаги корпоративной культуры: как распознать и что с ними делать
— почему выгорание, текучесть и потеря мотивации начинаются с корпоративной культуры.Токсичный позитив в компании: что делать, если на словах «всё прекрасно», а команда выгорает — почему призывы «мыслить позитивно» только усиливают стресс и мешают сотрудникам открыто говорить о проблемах.
Как HR понять, какие программы действительно работают?
Если бюджет на well-being сокращают, не стоит сразу отказываться от всего. Для начала полезно провести небольшой аудит. Ответьте на эти вопросы.
✔ Сотрудники действительно пользуются этой программой или она существует скорее по привычке?
✔ Она помогает устранить причину стресса или только временно снижает его последствия?
✔ Можно ли оценить ее влияние на адаптацию, текучесть или вовлеченность сотрудников?
✔ Есть ли более простой или менее затратный способ добиться такого же результата?
Ответы помогут понять, как сократить расходы на сотрудников, не отказываясь от программ, которые приносят пользу.
Как объяснить сотрудникам изменения
Если в вашей компании планируется сокращение льгот для сотрудников, не ограничивайтесь словами «бюджет урезали». Отмена корпоративных бонусов может вызвать вопросы и недовольство, поэтому лучше честно объяснить, почему было принято такое решение и во что организация продолжит инвестировать. Когда сотрудники понимают логику изменений, они воспринимают их спокойнее.
Полная отмена льгот для сотрудников вряд ли станет общим трендом, но роль программ поддержки постепенно меняется. Сегодня бизнес гораздо внимательнее относится к тому, во что вкладывает ресурсы, поэтому большую ценность приобретают решения, которые делают повседневную работу проще.
Поэтому перед HR стоит новая задача. Не искать очередную инициативу, которая на время снимет напряжение, а создавать рабочую среду, в которой сотрудники тратят меньше сил на преодоление ежедневных рабочих трудностей.
