Статья обновлена 7 июля 2026 года
— Я руководил десятками проектов.
— Какими именно?
Пауза.
Еще минуту назад кандидат отвечал уверенно, но стоило перейти к деталям — история начала рассыпаться.
Такие ситуации знакомы многим HR. Иногда дело вовсе не в желании приукрасить опыт. Человек искренне уверен в своих знаниях, хотя их пока недостаточно. Это один из самых известных психологических феноменов — эффект Даннинга — Крюгера. Из-за него на собеседовании легко принять уверенность за компетентность и ошибиться с выбором кандидата.
После прочтения статьи вы сможете:
— Понять, почему уверенность кандидата не всегда говорит о высокой квалификации.
— Распознать признаки переоценки компетентности уже во время интервью.
— Узнать, какие вопросы помогают отличить опыт от красивой самопрезентации.
— Разобраться, почему эффект Даннинга — Крюгера касается не только новичков.
— Получить чек-лист, который поможет принимать более взвешенные решения при найме.
Что такое эффект Даннинга — Крюгера простыми словами
Если коротко, эффект Даннинга — Крюгера — это когнитивное искажение, из-за которого человек начинает переоценивать собственные способности, хотя его знаний пока недостаточно. Чем ниже уровень компетентности, тем сложнее заметить собственные ошибки. Возникает своеобразная иллюзия компетентности: кажется, что всё понятно, хотя на самом деле человек видит лишь вершину айсберга.
Важно не путать этот психологический феномен с диагнозом или характеристикой интеллекта. Эффект не делит людей на умных и глупых. Более того, почти каждый из нас хотя бы раз попадал в эту ловушку. Достаточно начать осваивать новую профессию, инструмент или навык.
Сам термин появился в 1999 году после работы психологов Дэвида Даннинга и Джастина Крюгера. Они заметили закономерность: участники, которые хуже справлялись с заданиями, чаще всего были уверены, что показали отличный результат. И наоборот — сильные участники недооценивали собственные знания, потому что хорошо понимали, насколько тема сложнее, чем кажется на первый взгляд.
Прошло больше 25 лет, и сам эффект продолжает активно обсуждаться. Некоторые исследователи считают, что часть выводов могла быть усилена особенностями статистической обработки данных.
Однако с главным тезисом спорить сложно: человеку действительно бывает трудно объективно оценить собственный уровень, особенно если опыта пока немного.
Для HR эта особенность важна, ведь на интервью приходится оценивать не только знания кандидата, но и его самооценку. И здесь возникает риск принять уверенную самопрезентацию за профессиональную зрелость.
Узнали кого-то? Попробуйте вспомнить последних кандидатов, которых вы собеседовали.
Был ли среди них человек, который отвечал уверенно буквально на любой вопрос? Не признавал, что чего-то не знает? Не говорил «нужно уточнить» или «зависит от ситуации»?
Если да, это еще не значит, что перед вами плохой специалист. Но это веский повод копнуть глубже. Ложная компетентность чаще всего проявляется через абсолютную уверенность там, где опытный эксперт сначала задаст несколько уточняющих вопросов.
Как выглядит кривая Даннинга — Крюгера
Когда говорят об этом эффекте, часто вспоминают кривую Даннинга — Крюгера. Конечно, это не универсальная модель, через которую проходят абсолютно все люди, но она хорошо показывает, как меняется уверенность по мере накопления опыта.
✔ Пик уверенности («пик глупости»). После первых успехов человеку начинает казаться, что он уже разобрался в теме. Именно здесь чаще всего возникает переоценка компетентности.
✔ Долина отчаяния. Затем приходит столкновение с реальными задачами. Оказывается, всё гораздо сложнее, чем представлялось вначале. Многие начинают сомневаться в своих знаниях и испытывают разочарование.
✔ Рост компетентности. Постепенно появляются опыт, ошибки и обратная связь. Вместе с ними растет понимание предмета. Уверенность возвращается, но становится гораздо спокойнее и реалистичнее.
✔ Плато стабильности. Опытный специалист уже не стремится выглядеть всезнающим. Он понимает свои сильные стороны, признает ограничения и признает, что ему нужно больше данных, чтобы ответить.
Почему настоящий эксперт часто звучит менее убедительно
На собеседовании опытный специалист далеко не всегда производит самое яркое впечатление.
Он не торопится отвечать. Может взять паузу, задать уточняющий вопрос или сказать: «Это зависит от ситуации». Иногда даже честно признается, что ему не хватает вводных для однозначного ответа.
Именно так обычно рассуждает человек, который хорошо знает свою профессию. Он понимает, что в работе редко бывают универсальные решения.
Совсем иначе ведет себя кандидат, который переоценивает собственные способности. Его ответы звучат уверенно и категорично: «Это всегда работает», «Здесь всё просто», «Я точно знаю, как нужно сделать». Такая уверенность может выглядеть привлекательно, но за ней может скрываться иллюзия знания, а не глубокая экспертиза.
Это одна из самых опасных ловушек. Мозг автоматически связывает уверенность с профессионализмом, хотя в реальности между ними нет прямой зависимости. Поэтому на интервью важно оценивать не только уверенность кандидата, но и то, как он рассуждает.
Как отличить опыт от иллюзии компетентности
Есть несколько признаков, которые должны насторожить интервьюера.
| Если кандидат… | Стоит проверить… | Какой вопрос задать |
| Всегда уверен в своей правоте | Умеет ли он видеть ограничения | «В каких случаях этот подход может не сработать?» |
| Отвечает общими фразами | Есть ли реальный опыт | «Расскажите, как вы решали эту задачу пошагово.» |
| Никогда не говорит об ошибках | Способен ли анализировать свой опыт | «Если бы вы выполняли этот проект сегодня, что сделали бы иначе?» |
| Раздражается из-за уточнений | Как воспринимает обратную связь | «Как вы реагировали, когда коллеги не соглашались с вашим решением?» |
Конечно, один такой признак еще ни о чем не говорит. Но если вы замечаете сразу несколько, это повод проверить, насколько уверенные заявления подкреплены реальным опытом. Как раз на этом этапе станет понятно, что стоит за красивой самопрезентацией — глубокие знания или лишь уверенность в себе.
А чтобы понять, насколько сотрудник вовлечен в работу, используйте опросник Gallup Q12. Как он помогает вовремя заметить проблемы с адаптацией, мотивацией и взаимодействием внутри коллектива, рассказывали в статье: Опросник Gallup Q12: 12 вопросов, которые показывают состояние команды →
Читайте также:
→ Почему сотрудники боятся признавать ошибки и как создать культуру доверия.
→ Моббинг на работе: как вовремя распознать проблему.
→ Корпоративная соцсеть: почему знания не должны теряться в чатах.
Как проверить кандидата, который слишком уверен в себе
Самоуверенность сама по себе ничего не доказывает. Поэтому задача HR — перевести разговор из общих слов в плоскость конкретных действий.
Просите рассказывать, а не оценивать
Фразы вроде «я успешно руководил проектами» или «я быстро вывел команду на результат» звучат убедительно, но почти ничего не говорят о реальном опыте. Лучше попросите кандидата восстановить события по шагам.
Например:
- С чего вы начали?
- Кто участвовал в проекте?
- Что оказалось самым сложным?
- Какой результат получили?
- Что бы вы сделали иначе сегодня?
Чем больше конкретики появляется в ответе, тем проще понять настоящий уровень компетентности.
Давайте реальные кейсы
Теорию можно выучить за вечер, а вот практику — нет.
Предложите ситуацию, максимально похожую на рабочую. Не просите найти идеальное решение. Лучше посмотрите, как человек размышляет, какие вопросы задает и учитывает ли ограничения. Именно ход мыслей говорит о специалисте гораздо больше, чем правильный ответ.
Проверьте отношение к ошибкам
Люди с высоким уровнем компетентности редко рассказывают только об успехах. Они также спокойно вспоминают проекты, которые не получились, объясняют причины и делают выводы.
Если кандидат утверждает, что всегда принимал правильные решения и никогда не сталкивался с серьезными проблемами, это повод насторожиться.
Не бойтесь задавать неудобные вопросы
Некоторые интервьюеры опасаются уточнять детали, чтобы не поставить кандидата в неловкое положение. Но сильный специалист обычно спокойно реагирует на дополнительные вопросы. Если чего-то не знает, честно об этом говорит. Если ошибся — признает это и объясняет, какие выводы сделал.
Способность принимать обратную связь, признавать ошибки и корректировать свою позицию чаще говорит о профессиональной зрелости.
Но даже сильный специалист может раскрыться не сразу. Во многом это зависит от того, как проходит адаптация в компании. В статье «Добро пожаловать в команду: как адаптировать сотрудников, чтобы они не уходили» рассказываем, как выстроить этот процесс →
Проверьте себя
Эффект Даннинга — Крюгера касается не только кандидатов, в ловушку может попасть и сам интервьюер. Если человек понравился вам с первых минут, задайте себе несколько вопросов:
□ Не принял ли я уверенность за компетентность?
□ Проверил ли я реальные навыки, а не только красивый рассказ?
□ Услышал ли я конкретные примеры вместо общих фраз?
□ Смог ли кандидат спокойно обсудить свои ошибки?
□ Изменилось бы мое мнение, если бы резюме было без громких названий компаний?
Такой короткий «стоп-сигнал» помогает принимать более взвешенные решения и снижает риск дорогостоящих ошибок при найме.
Почему эффект Даннинга — Крюгера опасен не только при найме
Можно решить, что после успешного собеседования проблема исчезает. На самом в первые месяцы работы сотрудник сталкивается с реальными задачами, новыми процессами и незнакомыми инструментами. В процессе работы может стать понятно, насколько объективно он оценивал свои знания.
Если человек легко принимает обратную связь, задает вопросы и готов признавать ошибки, он быстро растет. Гораздо сложнее, когда сотрудник уверен, что уже всё знает. В такой ситуации ошибки повторяются, замечания воспринимаются болезненно, а обучение превращается в формальность.
Поэтому задача HR и руководителей — не только оценить кандидата на интервью, но и создать условия, в которых сотрудник сможет регулярно получать обратную связь и сверять свою самооценку с реальными результатами.
Как снизить риск эффекта Даннинга — Крюгера в команде
Полностью избавиться от этого когнитивного искажения невозможно, но можно сделать так, чтобы оно не влияло на качество работы команды. Вот что помогает на практике:
- Регулярная обратная связь. Чем раньше сотрудник узнает о своих ошибках, тем быстрее скорректирует подход.
- Практические задания и разбор кейсов. Они показывают уровень компетентности гораздо точнее, чем самооценка.
- Наставничество. Опытный коллега помогает увидеть пробелы, которые самому заметить сложно.
- Обучение с проверкой знаний помогает не только развивать навыки, но и объективнее оценивать собственный уровень.
Такой подход полезен не только новичкам. Даже опытные специалисты могут переоценивать себя, если долго не получают качественную обратную связь. В статье «Уход за талантами: как вырастить команду с помощью наставничества» разбираем, как опытные сотрудники помогают новичкам быстрее выйти на рабочий уровень →
Узнайте, не переоцениваете ли вы кандидата?
Перед тем как принять решение о найме, задайте себе несколько вопросов.
☐ Просил ли я кандидата привести конкретные примеры, а не только рассказать о результатах?
☐ Обсудили ли мы хотя бы одну реальную рабочую ситуацию?
☐ Задавал ли я вопросы, на которые нельзя ответить общими фразами?
☐ Рассказал ли кандидат о своих ошибках или говорил только об успехах?
☐ Спокойно ли он реагировал на уточняющие вопросы и альтернативные точки зрения?
☐ Проверили ли мы навыки на практике — с помощью кейса или тестового задания?
☐ Основано ли мое впечатление на фактах, а не на харизме кандидата?
Если хотя бы на два-три вопроса вы ответили «нет», стоит провести дополнительную оценку. Это поможет избежать ситуации, когда уверенная самопрезентация оказывается сильнее реальных компетенций.
Выводы
Эффект Даннинга — Крюгера не делает человека плохим специалистом, а лишь напоминает, что уверенность и компетентность — не одно и то же.
Поэтому выбирайте лучшего кандидата по первому впечатлению, лучше создавайте условия, в которых реальные знания становятся заметнее красивой самопрезентации. Используйте уточняющие вопросы, кейсовые задания, тестовые упражнения и структурированные интервью.
Но работа не заканчивается после оффера. Чтобы сотрудники продолжали развиваться и объективно оценивали свои навыки, поддерживайте культуру регулярной обратной связи, обучения и обмена опытом. Тогда сотрудники будут быстрее замечать свои пробелы в знаниях, учиться на ошибках и увереннее развивать профессиональные навыки.
