Она на связи 24/7. Отвечает даже в полночь. Готовит ужин, пока правит презентацию. И никогда не жалуется. На работе её называют «надежной». А потом она внезапно увольняется. И никто не понимает — почему.
Мы привыкли думать, что главные барьеры для женщин — это стеклянный потолок и предубеждения, но Академия бизнеса Б1, Forbes Woman и Zetic провели исследование и опросили сотни женщин-руководителей из 41 компании, чтобы выяснить, что самые сильные преграды женщина создает себе сама. И компании ей в этом помогают.
Обозреваем главные инсайты и четыре ловушки, которые мешают женщинам расти до топ-позиций и оставаться там без потери себя.
О чем статья за 30 секунд:
→ Почему женщины на топ-уровне становятся жестче мужчин и теряют свободу.
→ Как отличить настоящую надежность от скрытого выгорания и какие 5 поведенческих сигналов нельзя пропускать.
→ Почему гибкий график — ложный приоритет.
→ Готовые вопросы для one-to-one, чтобы услышать правду о перегрузке и амбициях.
→ Чек-лист для HR-аудита: как проверить, лечите ли вы не ту боль и куда на самом деле направлять ресурсы.
→ Правило «одного шага»: как за квартал закрыть острый разрыв между потребностями женщин и реальными практиками компании.
Парадокс автономии: чем выше позиция, тем меньше свободы
Кажется, что с ростом по карьерной лестнице приходит больше свободы, контроля и влияния, но с женщинами эта логика не работает.
На позициях среднего менеджмента они ещё могут позволить себе сомневаться, просить помощи и открыто обсуждать сложности. Но как только женщина попадает в топ-менеджмент, она будто переключается в другой режим: начинает играть по чужим правилам, потому что иначе, как ей кажется, не выжить. Исследование подтверждает эту тревожную закономерность.
Женщины на топ-уровне часто становятся жестче своих коллег-мужчин. Они перестают делиться сомнениями, не просят поддержки, усиливают контроль над каждым шагом и снижают эмпатию, потому что так требует негласный корпоративный кодекс.
Внутренний диалог таких женщин звучит примерно так:
- «Я полагаюсь только на себя»;
- «Не могу позволить себе быть слабой»;
- «Я покажу результат, даже если внутри с ним не согласна».
И это плата за место в кресле топ-менеджера. Вот только проблема в том, что жить в броне круглосуточно невозможно. Постепенно приходит выгорание. Руководители часто путают такое поведение за образцовую надежность, но на самом деле это не сила, а медленное самоуничтожение.
⚡Что делать:
- Введите правило «двух мнений» на топ-уровне: перед решением каждый участник команды должен озвучить одно сомнение. Это легализует уязвимость.
- На встречах задавайте вопрос: «Какой ценой тебе дался этот результат?» — и ждите честного ответа.
💪 Быть суперженщиной — социальный долг?
Вы точно знаете этих женщин. Они успевают всё: работа, дети, дом, волонтерство, спорт. Кажется, у них бесконечный запас энергии, ведь они никогда не жалуются и не просят о помощи. Но, как показали данные опроса, быть «суперженщиной» — это не суперсила, а ловушка. И расплачиваются за неё в первую очередь здоровьем.
Маркеры архетипа:
- делаю всё сама;
- не выбираю себя / не говорю «нет»;
- не сдаюсь, работаю на износ;
- не имею права на ошибку, доказываю, что «могу»;
- должна быть идеальной на работе и в семье.
Навык терпеть постепенно становится ограничением.
76% женщин сталкиваются с ожиданием быть успешными буквально во всем. И дело не только в давлении общества или семьи. Часто эти требования они предъявляют к себе сами. «Я не имею права на ошибку», «Я должна быть идеальной и на работе, и дома», «Я не могу сказать “нет”» — такие установки превращают карьеру в бесконечный забег на износ.
Каждая вторая женщина-руководитель призналась, что выгорание уже сказывается на её физическом здоровье. А каждая четвертая сказала, что не готова продолжать работать в таком ритме. О том, как распознать выгорание на ранней стадии и что делать, мы писали в статье: Гори работой, но не сгорай: как распознать выгорание и что с этим делать.
Но они молчат, потому что признать усталость в бизнес-среде до сих пор значит показать слабость, а для женщины на руководящей позиции это риск. К чему это приводит? Женщина «вывозит» огромный объем задач, со временем силы заканчиваются и рано или поздно такая сотрудница увольняется, потому что больше не может продолжать работать в таком темпе.
⚡Что делать:
- Исключите из системы оценки показатели, которые фактически поощряют работу на износ, например, круглосуточную доступность или согласие на любые сверхзадачи без изменения ресурсов.
- В регулярных встречах введите обязательный блок о текущей загрузке и приоритетах — до того, как сотрудник берет новую задачу.
- При выявлении систематической перегрузки пересматривайте распределение задач на уровне команды, а не требуйте от конкретного человека учиться говорить нет.
- Фиксируйте не только результат, но и затраченные усилия — особенно у тех, кто никогда не жалуется.
Карьерный оптимизм
73% женщин отмечают, что есть все возможности для карьерного роста, но при этом большинство занимает операционные позиции или средний менеджмент.
Так происходит из-за:
- высокого уровня тревожности из-за работы;
- усиления контроля как условие успеха;
- постоянных сомнений в себе;
- отказа от заявлений о своих амбициях;
- неспособности расслабиться даже в ситуациях успеха.
Женщины скрывают, какой ценой им дается успех, а бизнес считывает только внешнюю лояльность и результат. Это формирует ложный позитив: «у нас всё хорошо, женщины растут».
Но реальные барьеры никуда не делись:
- 56% — социальные ожидания (конфликт «работа vs. семья»);
- 42% — занижение авторитета (компетентность женщины чаще подвергается сомнению).
Вопросы для one-to-one
- Есть ли задачи, которые ты сейчас выполняешь, хотя по логике роли они должны лежать на ком-то другом?
- Есть ли идеи или предложения, которые ты перестала выносить на обсуждение, — потому что опыт подсказывает, что их всё равно не примут?
- Есть ли проект или направление, которое ты хотела бы вести, но пока не заявляла об этом?
- Есть ли что-то в наших рабочих процессах или культуре, что заставляет тебя скрывать усталость вместо того, чтобы говорить о ней открыто?
Видимость заботы вместо реальной помощи
Исследование показывает заметный разрыв между тем, что женщины действительно ценят, и тем, что компании предлагают в первую очередь.
Например, 77% опрошенных называют приоритетом единые системы вознаграждения. Однако такая практика реально работает только в 41% компаний. Прозрачные карьерные треки важны для 56% женщин, но внедрены лишь в 18% организаций.
При этом гибкий график, который часто позиционируют как главную меру поддержки женщин, на самом деле нужен только 19% сотрудниц. Тем не менее он реализован в 51% компаний.
Получается, что ресурсы уходят туда, где запрос невелик, а системные вещи: справедливая оплата и понятные перспективы роста, — остаются без внимания.
В результате женщины берут на себя то, что должна делать система: компенсируют плохие бизнес-процессы, усиливают контроль, чтобы не подвести коллег и руководство, и стараются не показывать, что устали. При этом они редко требуют системных изменений, потому что опыт подсказывает, что их просьбы всё равно не услышат.
Одна из участниц исследования сказала: «Программы по разнообразию и инклюзивности у нас в компании — это формальные коммуникации с общими девизами. Практическая ценность не ясна».
И это грустно. Потому что женщины на всех уровнях управления уже сталкиваются с последствиями выгорания, а существующие корпоративные практики не дают на это системного ответа.
Похожие статьи по теме:
Выгорание рекрутера: когда ты уже не можешь смотреть на резюме
Кризис Intel: как выгорание культуры уничтожило инновации
Почему экономия на удержании сотрудников обходится дороже найма: считаем цифры
Премия не оправдала надежд: как удержать ценного сотрудника, который уже собирается увольняться
Что внедрять вместо стереотипов
Вместо того чтобы опираться на стереотипы или внедрять модные ненужные практики, проведите диагностику:
1. Проведите анонимный опрос и узнайте:
- Какие три изменения в рабочих процессах помогли бы снизить вашу нагрузку?
- Что для вас важно в работе, например, прозрачные критерии повышения, справедливая оплата, гибкий график, доступ к сложным проектам?
2. Сверьте приоритеты команды с реальными увольнениями
Посмотрите на exit-интервью ушедших сотрудниц. Если они уходят из-за перегрузки и неопределенности с ростом, а вы инвестируете в гибкий график — значит, лечите не ту боль.
3. Сделайте аудит «разрывов» по трем позициям
4. Внедрите правило «одного шага»
Выберите один разрыв из таблицы, где потребность высокая, а реализация низкая, например, прозрачные карьерные треки: 56% против 18%. И в течение квартала сделайте один шаг к его закрытию. Пример: опубликовать критерии перехода с грейда на грейд для руководящих позиций.
❤️🔥Как женщинам поддерживать друг друга и себя на работе
✔️Говорите о цене успеха. Не нужно играть роль человека, у которого всё легко получается само собой. Такая игра не приносит пользы ни вам, ни тем, кто рядом. Если устали — скажите об этом, если нужна помощь — попросите.
✔️Не берите на себя лишние задачи. Вы не обязаны исправлять несовершенные рабочие процессы своим личным ресурсом. Хорошая организация труда — это задача компании, а не ваша личная миссия.
✔️Найдите круг, где можно быть неидеальной. Маленькое сообщество внутри компании, где можно признаться, что вы сомневаетесь, боитесь или ошибаетесь, и вас за это не осудят. Такое пространство не признак слабости, а наоборот — источник силы и опоры.
✔️Разрешите себе не быть «суперженщиной». Вы имеете полное право на ошибку, на отдых и на твердое «нет». Это не сделает вас хуже как лидера, скорее добавит честности и устойчивости.
