Первый квартал 2026 года обозначил для российских компаний новую реальность: 47% сотрудников либо уже имеют подработку, либо активно ее ищут.
Формально эти люди остаются в штате, но их фокус внимания уходит на сторонние проекты, а компании теряют вовлеченность. А значит — качество, скорость реакции, инициативу и, в конечном счете, прибыль.
К сожалению, такова жесткая экономическая реальность. Даже при официально низкой безработице располагаемые доходы части населения не успевают за инфляцией, а тем более — за скоростью изменения привычек потребления. Гибридный и удаленный форматы, которые мы так полюбили, размыли границы: «работа» и «подработка» теперь соседствуют в одном браузере, часто на одном экране.
Значит ли это, что подработка — зло, с которым нужно бороться любыми средствами? Конечно, нет. Попытка запретить или забюрократизировать подработки только ускорит уход лучших сотрудников. Что тогда делать и как превратить подработки из скрытой угрозы в инструмент удержания – разбираемся совместно с основателем сообщества неравнодушных эйчаров и менеджеров HRPROSVET Анной Девятьяровой.
О чём эта статья за 30 секунд:
— Почему сотрудники ищут подработку. Спойлер: дело не только в деньгах.
— Три ситуации, когда подработка идет компании на пользу, а не во вред.
— Пять признаков, что сотрудник уже сместил фокус и это стало проблемой.
— Как отличить подработку от выгорания и что делать в каждом случае.
— Четыре инструмента для HR: от внутренних проектов до честного разговора.
— Чек-лист, что проверять каждый месяц, чтобы не упустить момент.
Почему каждый второй сотрудник ищет подработку
Данные первого квартала 2026 года выглядят драматично только на первый взгляд. На самом деле тренд зрел годами.
- Стагнация зарплат при росте цен. Даже после индексаций во многих отраслях: образование, здравоохранение, легкая промышленность, часть IT-аутсорсинга, разрыв между ожиданиями сотрудников и реальным доходом остается болезненным. Подработка становится базовой необходимостью: закрыть ипотеку, оплатить секцию ребенку или просто перестать экономить на продуктах.
- Доступность платформ для подработки. За последние два года в России появились десятки сервисов, от профильных бирж до каналов в мессенджерах с микрозадачами, которые снижают порог входа до нуля. Сегодня можно найти оплачиваемый заказ за 10 минут, не вставая с рабочего места. Соблазн огромен.
- Гибридный режим снизил социальный контроль и одновременно — социальную вовлеченность. Сотрудник меньше идентифицирует себя с командой, если видит коллег раз в неделю или реже. Основная работа перестает быть центром профессиональной жизни, а становится одной из задач в списке, наравне с фриланс-проектом или собственным небольшим бизнесом.
- Страх будущего. В условиях турбулентности: санкции, реструктуризации, оптимизации, иметь один источник дохода кажется людям рискованным. Подработка не всегда означет, что человек стремится к сверхдоходу, возможно, он просто хочет подстраховаться на случай потери основного места работы.
Поэтому классические методы борьбы, такие как: усиление контроля, запрет на вторую занятость в трудовом договоре, угрозы увольнения — не работают. Они лишь загоняют подработку в еще более глубокую тень, но не убирают ее. Сотрудники становятся скрытнее. А вовлеченность падает еще быстрее.
Аня Девятьярова, основатель сообщества неравнодушных эйчаров и менеджеров HRPROSVET
«Многие руководители по-прежнему исходят из принципа: «раз сотрудник числится в штате, то должен все свое время отдавать нашей компании». И это не про тревожность конкретных руководителей, а больше про систему, ведь исторически сотрудникам оплачивали их время. И если сотрудник подрабатывает на стороне, то невольно задаешься вопросом: а откуда у него столько лишнего времени? Может быть он у нас работает спустя рукава?
Но подход бизнеса меняется. Сейчас результаты работы значат больше, чем часы, проведенные на рабочем месте. Если компания понимает, что не может обеспечить достойную зарплату, которая закроет все потребности сотрудника, то принимается решение сократить рабочий день или неделю и подсветить новый график в вакансии как бонус, это сигнал для кандидата – здесь можно совмещать. В текущих условиях это может быть конкурентным преимуществом».
Подработка — не всегда угроза: 3 сценария, когда дополнительная занятость полезна компании
Прежде чем хвататься за голову, давайте честно признаем: многие из нас имеют или имели подработку. И это не делало нас плохими сотрудниками. Наоборот, в ряде случаев вторая занятость делает человека профессионально шире и устойчивее.
Сценарий 1. Развитие навыков, которых нет на основной работе
Представим системного аналитика в крупной госкомпании. Его основная работа — строгие регламенты, медленные согласования и старый стек технологий. А по вечерам он берет небольшие проекты в стартапе: настраивает BI-дашборды, пробует новые библиотеки Python, работает с командой, где решения принимаются за час, а не за месяц.
Этот аналитик не «сбегает» из компании, а лишь донабирает навыки, которые его работодатель не может ему сейчас дать. И если HR вовремя заметит это и предложит внутренний мини-проект с аналогичными задачами — компания получит экспертизу, которую не покупала, и сотрудника, который не уйдет через полгода к конкурентам.
Сценарий 2. Профилактика выгорания
Скука на работе убивает мотивацию быстрее переработок. Когда сотрудник из года в год делает одно и то же, он перестает расти. Его мозг «засыпает». Кстати, о том, почему скука на работе — это не всегда лень, мы писали в отдельной статье.
Подработка, связанная с другой деятельностью, например, преподавание, консалтинг или даже творческий проект, дает эмоциональную встряску, новые социальные связи и чувство прогресса.
В итоге на основную работу человек возвращается отдохнувшим головой, даже если физически устал. Такой вот парадокс, но смена деятельности — один из лучших способов восстановить когнитивный тонус.
Сценарий 3. Тест-драйв предпринимательства без ухода из найма
Многие специалисты втайне мечтают о своем деле, но бросать стабильную зарплату ради неизвестности страшно. Подработка позволяет узнать предпринимательскую жизнь: найти первых клиентов, понять стоимость часа, столкнуться с возражениями.
Если через год-два такой сотрудник все же уходит в свободное плавание — это не потеря, а выпускник вашей «школы», который будет рекомендовать вас как хорошего работодателя и, возможно, вернется уже партнером.
Аня Девятьярова, основатель сообщества неравнодушных эйчаров и менеджеров HRPROSVET
«Поймать сотрудника на его желании через некоторое время уйти к конкурентам, сделать хобби своей работой или начать свое дело невозможно, да и не нужно. Хотя некоторые компании пытаются – есть кейсы, когда рекрутер или руководитель увидел, что кандидат ведет блог на отличную от профессиональной тему, например, печет торты на заказ, и это становится причиной для отказа – якобы такой сотрудник не будет вовлечен в работу, и любит он на самом деле только печь тортики, а не условную логистику.
На самом деле человек устроен очень сложно, и понять его мотивацию, просто глядя со стороны, не получится. Поэтому лучший вариант – напрямую спросить о его планах, и не только на собеседовании при приеме на работу, но и в рамках stay interview – беседы один на один с руководителем, призванной удерживать и развивать сотрудников.
Полезные вопросы:
1. Что вам нравится в вашей работе больше всего? Что не нравится?2. Если узнали о значимом хобби, можно спросить, как удается находить время, что нравится в этом увлечении, не планирует ли сделать его своей работой? Можно ли как-то интегрировать хобби в работу? Например, создать внутреннее сообщество по этой теме? Поверьте, люди ценят честные вопросы.
3. Как компания или руководитель может сделать вашу работу лучше для вас? Что можно усовершенствовать что исправить?
4. В чем бы вы хотели развиваться в ближайший год-два? Есть ли какие-то навыки или знания, которых вам не хватает? Как компания может вам в этом помочь?»
⚡Повод присмотреться: когда подработка становится риском для бизнеса
Есть грань, за которой безобидная подработка превращается в угрозу эффективности. И здесь HR-у нужно включать профессиональную интуицию и метрики. 5 сигналов того, что вовлеченность сотрудников критически снизилась из-за дополнительной занятости.
Сигнал 1. Хроническое нарушение дедлайнов без объективных причин. Сотрудник раньше сдавал отчеты вовремя, а теперь «забывает», «не успевает», «нужно еще дождаться данных от коллег». При этом его онлайн-статус в мессенджере или корпоративной платформе горит до двух ночи.
Сигнал 2. Инициатива исчезла. На планерках — молчание. На вопросы «что можно улучшить?» — стандартное «вроде и сейчас все ок, идей нет». Человек отрабатывает присутствие: делает минимум, чтобы не уволили, не предлагает идеи и не спорит.
Сигнал 3. Командная коммуникация снизилась. Коллеги жалуются, что с коллегой сложно связаться, он отвечает коротко и не по делу, как будто бы выпал из общей повестки.
Сигнал 4. Рост ошибок и падение качества. Особенно в задачах, требующих концентрации. Сотрудник как бы «на автомате» делает свою работу, но при этом постоянно что-то упускает.
Сигнал 5. Прямые или косвенные упоминания о подработке в разговорах. «Да я вчера до трех ночи делал проект для одних знакомых», «У меня сейчас маленький бизнес на старте, так что времени в обрез». Если это звучит не как шутка, а как объяснение своего состояния — звоночек.
Признаки еще не приговор. Как правильно интерпретировать эти сигналы и что делать дальше?
💡Мы перечислили пять сигналов падения вовлеченности. Но как HR-у или руководителю начать разговор, если он заметил эти признаки? Как спросить человека о подработке, не загнав его в защитную реакцию и не спровоцировав ложь?
Аня Девятьярова, основатель сообщества неравнодушных эйчаров и менеджеров HRPROSVET
«Есть ряд терминов, которые описывают все эти признаки, например, ресентеизм и тихое увольнение. Важно понимать, что человек может уменьшать свой вклад в работу по целому ряду причин: у него могут личные проблемы – например, тяжелый развод и раздел имущества, могут быть сложности в уходе за пожилыми родственниками или в воспитании детей, причиной может стать токсичный руководитель, клиент или коллеги, даже долгая дорога до работы может приводить к хроническому стрессу, 2-3 часа в одну сторону каждый день — это не шутки.
Поэтому прежде чем делать какие-то выводы, нужно обсудить с сотрудником его результаты, но для этого они должны быть зафиксированы: какие задачи не были выполнены в срок, в каких документах были сделаны ошибки, сколько контрактов не было подписано и пр. Продемонстрируйте проблемы и спросите, в чем с точки зрения сотрудника причина и как вы можете помочь ему справиться? Задача бизнеса – не обвинять и требовать, а помогать сотруднику быть эффективным».
💡Допустим, HR провел разговор и убедился: сотрудник действительно переключил фокус на подработку, и это уже мешает его основным задачам. Каков следующий шаг? Уволить, перевести на частичную занятость, предложить внутренний проект? Какой алгоритм действий вы считаете правильным для такой ситуации?
Аня Девятьярова, основатель сообщества неравнодушных эйчаров и менеджеров HRPROSVET
«Нужно задать сотруднику простой вопрос: сколько времени он готов уделять вашей работе? С учетом всех его подработок. Лучше всего дать ему время на обдумывание ответа. Есть вероятность, что ответ будет “нисколько” – то есть на самом деле сотрудник в принципе не хочет у вас работать, и подработки – это способ уйти из компании безболезненно для его финансов. Этот ответ нужно принять.
Если наоборот, он уверяет вас, что все успевает и все будет хорошо, то обсудите условия для продолжение работы в прежнем режиме. Договоритесь, что в случае первого срыва сроков, снижения качества результатов и пр. (вам нужен измеримый показатель) вы вернетесь к этому разговору и будете пересматривать формат занятости – по возможности уменьшите рабочий день, переведете на другую позицию и т.д. Если альтернатив нет, то расстанетесь».
Инструменты HR: 4 шага к управлению подработками
1. Внутренняя биржа подработок (биржи талантов)
Это внутренний сервис на корпоративном портале или в мессенджер-боте, где публикуются краткосрочные задачи из других отделов: «помочь маркетологам настроить таргет», «сделать подборку аналогов для закупщиков», «написать скрипт для автоматизации отчетности». Задачи оцениваются в часах и имеют четкое вознаграждение, например, бонус, премию или дополнительный выходной.
Таким образом, сотрудник может легализовать свою энергию, получить дополнительный заработок и развить новые навыки внутри компании. HR же получает прозрачность и снижение рисков.
2. Система гибких задач внутри команды
Не стоит дожидаться, пока подработка начнет отвлекать сотрудников от основных задач. Лучше действовать на опережение. Раз в квартал проводите внутри команды мозговой штурм: какие задачи застыли на месте только потому, что формально не входят в чьи-то обязанности? Эти задачи можно разбить на небольшие проекты и предложить команде в качестве дополнительной работы за премию.
Важно, чтобы такие внутренние проекты не воспринимались как «руководитель перекладывает свои задачи на подчиненных». Это именно дополнительные, интересные задания с понятным и справедливым вознаграждением.
3. Карьерные треки через внутренний фриланс
Создайте позицию «внутреннего эксперта на проектах». Это человек, который числится в штате, но его основной задачей становится закрывать краткосрочные запросы по всему бизнесу. Такой формат идеален для сотрудников, которые не хотят расти в линейные руководители, но хотят разнообразия и денег.
Инструмент 4. Открытая коммуникация без стыда
Самое сложный, но самое важный инструмент — научиться говорить с сотрудниками о подработке без обвинений. Не «ты что, ищешь другую работу?», а «Я вижу, ты много сил отдаешь каким-то дополнительным проектам. Давай подумаем, как мы можем сделать твою основную работу более конкурентной для твоего внимания».
Можно провести анонимный опрос в HR-платформе и спросить «Какая доля вашего рабочего фокуса уходит на задачи вне компании? Что мы могли бы сделать, чтобы вы хотели вкладываться больше в нас?». Честный ответ — уже половина решения.
Похожие статьи по теме:
HR, у нас проблема: что делать, если руководитель отстраняется от конфликта?
Рынок труда — 2025-2026: обзор главных трендов
Токсичный позитив в компании: что делать, если на словах «всё прекрасно», а команда выгорает
✏️Чек-лист HR: «Подработка без потери эффективности»
Что проверять каждый месяц:
✔️Уровень вовлеченности по короткому опросу, например, один вопрос: «Насколько вы сосредоточены на задачах компании в последние две недели?» по шкале 1-10.
✔️Динамику нарушений дедлайнов и ошибок по каждому сотруднику.
✔️Количество инициатив, поступивших от сотрудника: предложений, улучшений, новых идей.
Что должно быть в компании (системные решения):
✔️Прозрачно оформлены и опубликованы внутренние мини-проекты с указанием бюджета времени и вознаграждения.
✔️Есть инструменты подогрева интереса к задачам внутри компании: внутренние конкурсы, дашборды достижений, публичное признание за микропроекты. Узнайте, как еще можно мотивировать сотрудников в статье: Как мотивировать команду без денег и премий, чтобы она работала с огоньком в глазах.
❗Красные зоны (требуют немедленной беседы, не санкций!):
- Подработка мешает выполнению KPI более двух недель подряд.
- Команда явно распадается на «своих» и «чужих», коммуникация упала более чем на 30%. Можно измерить по частоте переписки в общих чатах.
- Сотрудник прямо заявляет, что основная работа для него — второстепенная.
Алгоритм беседы:
- «В последнее время твоя вовлеченность упала. Давай обсудим, с чем это может быть связано».
- «Что мешает тебе быть включенным здесь?»
- «Что мы можем изменить в твоих задачах, условиях, оплате?»
- «Если твоя подработка дает тебе то, чего мы не можем дать — скажи честно. Возможно, мы найдем компромисс».
💡Четвертый шаг алгоритма предлагает прямо спросить сотрудника о подработке и пообещать поиск компромисса. Но многие руководители боятся такого вопроса: а вдруг сотрудник честно скажет «да, я работаю на два фронта», и что тогда? Как быть, если человек признался, а компания не может дать ему ни большей зарплаты, ни более интересных задач?
Аня Девятьярова, основатель сообщества неравнодушных эйчаров и менеджеров HRPROSVET
«Здесь нет ничего сложного, если вы не удовлетворяете потребности сотрудника, то он уходит в другую компанию, все логично. Это ваша задача на будущее – понять, почему в вашей компании нет ничего ценного для сотрудников? Как так сложилось, что вам нечего предложить? А может быть вы просто не умеете правильно упаковывать ваше ценностное предложение?
Фраза про “молодой и дружный коллектив” только звучит смешно, на самом деле поддерживающий коллектив профессионалов, которые часто проводят время вместе на неформальных мероприятиях, организуют какие-то совместные активности, у которых общие шутки – это то, что многие ищут. Хотя безусловно ваш уровень зарплаты должен быть в рынке, в противном случае нужно пересматривать всю бизнес-модель».
💡Какие три самые распространенные ошибки допускают руководители в таком разговоре? И как их избежать, чтобы беседа не превратилась в допрос или в пустое «поговорили и разошлись» без результата?
Аня Девятьярова, основатель сообщества неравнодушных эйчаров и менеджеров HRPROSVET
«Главная ошибка – предъявлять претензии. Сотрудник отдает вам свое время и компетенции, но в любой момент он может изменить свое решение в пользу другой компании, может сменить сферу приложения своего труда. У него меняется личная ситуация – он может обрести семью и детей, в этом случае его финансовые запросы вырастут, а вот настроение из-за недосыпа, например, может ухудшиться, что скажется на результатах и взаимодействии с коллегами.
Сотруднику пенсионного возраста также нужны особые условия труда. Ваш коллектив – не статичное звено в цепочке создания стоимости бизнеса, это самые обычные люди, которые на протяжении жизни будут меняться – и это нормально. Поэтому вместо того, чтобы предъявлять претензии или, что еще хуже, ставить ультиматум “либо мы, либо они”, проявите искренний интерес: что происходит с сотрудником, какая помощь нужна, что можно исправить, чего ему не хватает?»
Управлять вниманием, а не временем
В настоящее время управлять людьми — значит управлять их вниманием. Мы давно перестали быть свидетелями того, как сотрудник проводит 8 часов подряд только над рабочими задачами. Гибридный мир, смартфоны, подписки, курсы, сообщения — борются за его фокус. Подработка лишь самая заметная часть этого сражения. И проиграть его можно, если запрещать, наказывать и делать вид, что ничего не происходит.
А можно:
- признать, что сотрудник — взрослый человек, у которого есть право на дополнительный доход и развитие;
- сделать внутреннюю среду настолько конкурентной, чтобы отдавать свой лучший фокус именно ей было выгодно, интересно и безопасно;
- построить биржу талантов, гиг-проекты и открытый диалог.
