Реалии рынка таковы, что компаниям приходится искать способы оптимизировать бюджет, чтобы остаться на плаву. И первое, что приходит в голову, — сократить расходы на сотрудников, ведь это самая дорогая статья бюджета. А всё, что происходит потом, включая выгорание, текучку и падение качества, — это мелочи.
Итак, топ‑10 идей, как можно сэкономить в кризис. Правда, с нюансами.
1. Сократить штат, но оставить процессы как есть
Зачем пересматривать процессы, если можно просто уволить каждого десятого? Экономия в ФОТ налицо. Задачи уволенных чудесным образом распределятся между оставшимися. Ведь они же команда, поддержат друг друга.
Через пару месяцев эти «поддерживающие» начнут писать заявления об уходе. Но это, наверное, совпадение. А то, что на замену ушедшим придется тратить втрое больше, — пусть бухгалтерия разбирается. Главное — квартальный отчет выглядит красиво.
⚡Почему это плохая стратегия. Без пересмотра процессов нагрузка на оставшихся становится несправедливой и быстро истощает ресурс даже самых лояльных сотрудников. Выгорание увеличивает вероятность увольнения на 50% и снижает продуктивность на 20–40%. Компания получает краткосрочную экономию на зарплате одного человека и долгосрочные расходы на потерю двух-трех ключевых специалистов, которых потом придется заменять в разы дороже.
2. Заморозить найм и делать вид, что ничего не случилось
Сотрудник уволился? Не беда. Не открывать вакансию — чистая экономия. Зарплата не тратится, соцпакет не платится, налоги не начисляются. Красота.
Оставшиеся коллеги теперь работают за двоих…зато развивают многозадачность. Горизонты расширяются, навыки прокачиваются. Если через три месяца они тоже уйдут — что ж, значит, не справились с вызовами. Рынок сам отсеет слабых.
⚡Почему это плохая стратегия. Заморозка найма без перераспределения обязанностей ведет к накоплению усталости и ошибок. По данным издания РБК компании, переработки перестали быть признаком лояльности, теперь они главный триггер выгорания и увольнения. А главное — дефицит кадров на рынке никуда не делся. Когда решите открыть вакансию, подходящих специалистов уже разберут конкуренты.
3. Отменить премии — они же не обязательные
Переменная часть зарплаты потому и переменная, что её можно менять. Например, на ноль. «Ситуация сложная, бонусов не будет» — фраза, которая экономит бюджет мгновенно.
Сотрудники помнят, что им обещали платить за результат. И результат они сделали. Но результат прошлый, а деньги сегодняшние. В следующий раз они всё равно будут стараться. Или не будут. Но это уже их личный выбор, а не проблема оптимизации.
⚡Почему это плохая стратегия. Премия — не подарок, а плата за достигнутые показатели. Исследования показали, что внешние награды могут снижать внутреннюю мотивацию. Человек начинает работать ради бонуса, а не ради результата, и как только бонус исчезает — исчезает и интерес к качественной работе. Восстановить мотивацию после такой отмены стоит в разы дороже, чем выплатить честные премии.
4. Обрезать обучение под корень
Зачем тратить деньги на тренинги, курсы и конференции? Сотрудники и так всё знают. А если не знают — пусть гуглят. Бесплатно.
То, что без обучения компетенции устаревают быстрее, — это просто особенности современного мира. Лучшие специалисты уходят туда, где их развивают? Что ж, значит, не ценили родную компанию. Экономия на обучении — это же инвестиция в самостоятельность сотрудников.
⚡Почему это плохая стратегия. Скорость устаревания профессиональных знаний сегодня составляет 3–5 лет. В 2025 году 66% работодателей закладывали в бюджет расходы на обучение сотрудников, но в 2026-м этот показатель снизился до 59%. Ещё 12% компаний намерены уменьшать эту статью бюджета. Без вложений в развитие вы рискуете оказаться с командой, чьи навыки не соответствуют рынку. Найти нового сотрудника с актуальными компетенциями в среднем в 2–3 раза дороже, чем переучить своего.
5. Распределить задачи уволенных на оставшихся
Самый надежный способ. Ушел один — загрузим других. Справедливо же: работа должна распределяться равномерно. Равномерно тяжело.
Коллеги быстро поймут, что работают за двоих, а зарплату получают за одного. Но это временные трудности. Вот когда они выгорят и тоже уйдут, тогда и задумаемся о процессах. А пока экономия на зарплатах просто космическая.
⚡Почему это плохая стратегия. Когда задачи распределяются стихийно, без учета реальной загрузки, вы теряете не только сотрудников, но и качество работы. Срыв сроков, брак и недовольные клиенты — вот реальная цена такого распределения. И самое главное, стоимость потери одного клиента может равняться годовой зарплате двух сотрудников.
6. Ужесточить контроль за удалёнкой
Сотрудники дома — это страшно. Вдруг они не работают, а смотрят сериалы? Нужен тотальный контроль: ежечасные отчеты, скриншоты экрана, онлайн‑присутствие 24/7.
Вовлеченность упадет до нуля. Самые продуктивные уйдут к тем, кто им доверяет. Но зато теперь точно известно, что никто не сидит без дела. И отчеты такие красивые. А выгорание — просто цена за порядок.
⚡Почему это плохая стратегия. Контроль за процессом не равен контролю за результатом. Контроль не повышает производительность, а лишь усугубляет стресс и подрывает доверие. Национальное бюро экономических исследований США выяснило: среди малоэффективных работников, оставленных под цифровым надзором без объяснений, продуктивность упала на 17% по сравнению с теми, кому дали выбор отключить инструмент.
При этом лучшие сотрудники уходят в компании, которые оценивают работу по факту, а не по скриншотам. Найдите способ проверять достижения, а не наличие человека перед монитором.
7. Отказаться от ДМС и прочих «плюшек»
Страховка, компенсация связи, абонемент в спортзал — это всё, конечно, приятно, но не зарплата. Если совсем туго, почему бы не убрать? Экономия небольшая, но в копилку пойдет.
Другое дело, что сотрудники за этими «мелочами» видят отношение и заботу от компании. Когда льготы отменяют, люди начинают чувствовать себя винтиками. И лояльность, которую компании копили годами, тает за месяц.
У конкурентов, которые могут сохранить хотя бы часть бенефитов, сотрудники чувствуют себя чуть спокойнее. Ведь в нестабильное время маленькая стабильность в виде ДМС или абонемента в зал весит намного больше своей цены в рублях.
⚡Почему это плохая стратегия. Льготы — это не расходы, а инструмент удержания. Например, россияне выбирают работодателей с ДМС, даже теряя в зарплате, а предоставление полиса повышает лояльность действующих и потенциальных сотрудников.
Удержание одного сотрудника экономит сотни тысяч рублей на замене: каждая сохраненная позиция окупает стоимость полиса в 3–4 раза. Более 60% российских сотрудников считают, что работодатели уделяют недостаточное внимание здоровью коллектива, а ДМС повышает производительность труда.
8. Перевести всё на аутсорсинг
Зачем свои бухгалтеры, айтишники, маркетологи? Внешние подрядчики дешевле. И отвечать не надо — они сами за себя отвечают.
Правда, они не горят вашими сроками и не знают контекста. Но это мелочи. Качество падает? Счета всё равно приходят? Ну, так рынок. Главное — в штате стало меньше людей, а значит, оптимизация удалась.
⚡Почему это плохая стратегия. Аутсорсинг эффективен для формализованных, повторяющихся задач с измеримым результатом. По оценкам компаний, практика аутсорсинга позволяет снизить затраты на 15–30%. Но для всего, что требует понимания вашего бизнеса, скорости реакции и ответственности, внутренние сотрудники надежнее.
Основные риски аутсорсинга:
- потеря контроля над процессами;
- зависимость от внешних исполнителей;
- возможные проблемы с сохранением корпоративной культуры.
Большинство компаний, массово переведшие ключевые функции на аутсорс, через год либо возвращают их обратно, либо сталкиваются с падением качества и ростом скрытых затрат на координацию, контроль и исправление ошибок.
Похожие статьи по теме:
Почему экономия на удержании сотрудников обходится дороже найма: считаем цифры
Гори работой, но не сгорай: как распознать выгорание и что с этим делать
Офисные зомби в вашей команде — как разбудить тех, кто эмоционально ушел
9. Уйти от штатной модели в сторону «сборной солянки» из внешних исполнителей
Самозанятые, фриланс, проектная занятость — никаких обязательств. Заплатил за задачу и свободен. Отпуска, больничные, соцпакет — не ваша головная боль.
Команда перестает существовать как единое целое? Ну и что. Задачи‑то сделаны. А то, что никто не отвечает за долгосрочный результат, — это уже следующий квартал. В следующем квартале разберемся.
⚡Почему это плохая стратегия. Собирать команду из фрилансеров — ловушка. Как показывает практика, дешевые подрядчики обходятся бизнесу в разы дороже, принося меньше смысла, управляемости и результата.Фрилансер не вникает в стратегию компании: его задача — сделать и сдать. Развитие команды, удержание клиентов, рост продукта — это вне его зоны интереса.
К тому же, при работе с фрилансером есть риск переквалификации отношений в трудовые, что грозит штрафами от инспекции труда и доначислением налогов. Ключевые функции должны оставаться в штате; для остального — можно привлекать внешних исполнителей.
10. Заморозить рост зарплат
Инфляция есть, рынок растет, сотрудники ждут пересмотра окладов. Но зачем? Можно просто сказать: «В этом году повышений не будет. Ситуация сложная, вы же понимаете».
Понимают. И открывают резюме на hh.ru. Конкуренты тоже в сложной ситуации, но некоторые находят возможность добавлять хотя бы 5–7%. Не от щедрости, а от понимания, что если не добавить сейчас, потом придется платить новому сотруднику на 30% больше.
Заморозка зарплат экономит деньги здесь и сейчас, но это экономия на спичках. Через полгода ключевые специалисты уйдут, а рынок труда не станет дешевле. Новый человек обойдется дороже, чем прежний с ежегодной индексацией. Просто эти цифры почему‑то редко закладывают в модели оптимизации.
⚡Почему это плохая стратегия. Индексация зарплат хотя бы на уровень инфляции в 5–7% — это защита от обесценивания труда. Реальная стоимость замены сотрудника составляет от 50% до 200% его годовой зарплаты в зависимости от должности. Для сотрудника среднего звена — 50–150%, для топ-менеджера — до 200% и выше.
Полная стоимость замены сотрудника может достигать 150% его годового дохода, а компании, игнорирующие комплексный расчет этих потерь, закладывают в свою финансовую модель серьезные риски. Посчитайте, что дешевле: поднять зарплату на 7% или потерять ключевого специалиста и платить новому +30% плюс рекрутинг и адаптацию.
Ок, мы поняли, что так нельзя. А как тогда?
Сатира сатирой, но давайте серьезно. Если бюджет резать всё же приходится, вот три направления, которые могут помочь без разрушения команды.
- Пересматривайте процессы, а не численность. Прежде чем увольнять, посмотрите, где теряется время, где есть дублирование, где рутина, которую можно автоматизировать. Иногда высвобождаются люди, которых можно перевести на другие задачи, — и найм не нужен.
- Сокращайте затраты на то, что не влияет на людей. Прямые расходы на сотрудников: зарплаты, ДМС, обучение — самые болезненные для сокращения. А вот аренда, командировки, дорогие кофеварки, внешние консультанты, неэффективная реклама — часто дают тот же объем экономии без потери ключевого актива.
Как показывает практика, через оптимизацию и автоматизацию процессов найма крупная компания может сэкономить до 75 часов в неделю или до 3,6 млн рублей в год.
- Поговорите с командой честно. Люди видят, что компания в сложной ситуации. Если вы объясните, почему временно отменяете бонусы или замораживаете найм, и покажете план выхода, — многие останутся и помогут. Тайные урезания и внезапные отмены убивают доверие. Честный разговор экономит деньги и нервы.
Если уж совсем невмоготу и нужно резать по живому — режьте, но с расчетом: во сколько компании обойдется потеря каждого конкретного человека. Иногда дешевле сохранить его, чем потом искать нового.
А если хочется оптимизировать бюджет с умом, без выгорания команды и с реальной экономией — читайте следующую статью → Там собрали 10 рабочих способов, которые помогут сократить затраты и принести бизнесу пользу 😊
