Каждый руководитель хотя бы раз сталкивался с этим парадоксом: сотрудник работает на пределе, выглядит уставшим, но отказывается уходить в отпуск. Он ссылается на проекты, сроки, клиентов и уверяет: «без меня всё встанет». Но именно такие люди в первую очередь рискуют эмоциональным выгоранием.
Исследования показывают, что регулярные перерывы в работе снижают стресс, повышают продуктивность и даже укрепляют лояльность к компании. Однако рациональные доводы часто разбиваются о страхи: упустить шанс, потерять контроль или показаться недостаточно мотивированным.
Что делать руководителю? Как найти баланс между уважением к личному выбору и обязанностью заботиться о благополучии команды? Здесь и возникает вопрос: как заставить сотрудника отгулять отпуск и при этом сохранить доверительные отношения.
Откуда берется сопротивление
Причины, почему люди отказываются отдыхать, разные, но чаще всего это:
- ощущение незаменимости — «никто не справится лучше меня»;
- культура постоянной доступности — когда ценится переработка, а не результат;
- страх потерять позиции или упустить возможности.
К этому списку можно добавить и другие факторы. Например, сотрудники часто боятся, что во время их отсутствия накопится слишком много задач, вернуться будет ещё тяжелее, чем уйти. Иногда это связано с недостаточной автоматизацией процессов: если часть задач завязана только на одного человека, он физически не может расслабиться.
Есть и психологические причины. Для некоторых работа — это способ самоутверждения и источник стабильности. Отказ от неё, даже временный, воспринимается как потеря контроля. Особенно это заметно в компаниях с сильной культурой «героизма», где ценится готовность работать ночами и «спасать» проекты.
Для HR и менеджеров важно понимать: отказ от отпуска — это симптом. Если сотрудник не доверяет процессам и не уверен, что команда справится без него, значит, есть пробелы в распределении ролей, прозрачности задач и планировании. В этом случае работа руководителя заключается не только в том, чтобы уговорить человека отдохнуть, но и в том, чтобы выстроить процессы так, чтобы отдых был возможен без ущерба для команды.
Юридическая сторона
С точки зрения Трудового кодекса РФ, отпуск — обязательное право каждого сотрудника. Работодатель обязан его предоставлять, а сам работник — использовать в течение года. Накапливать неиспользованные дни можно, но бесконечно откладывать — нельзя.
- Статья 122 ТК РФ — право на использование отпуска возникает после шести месяцев непрерывной работы в компании.
- Статья 123 ТК РФ — ежегодный график отпусков утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года и обязателен как для компании, так и для сотрудника.
- Статья 124 ТК РФ — перенос отпуска возможен только с согласия работника и по уважительным причинам, но использовать его нужно не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года.
Здесь часто звучит вопрос: может ли работодатель заставить идти в отпуск? Да, но только в рамках закона. Если график утвержден, сотрудник обязан подчиниться, а компания — обеспечить возможность отдыха. Исключения составляют лишь случаи, когда обе стороны договорились о переносе.
Чтобы не доводить дело до конфликта, рекомендуем обсуждать график отпусков заранее и делать его частью общей стратегии планирования нагрузки в команде. Это снижает риск «застрявших» отпускных дней и помогает формировать культуру заботы о балансе.
Практика мягкого управления
Формальные меры редко работают без доверия. Поэтому важно выстраивать культуру, в которой отдых воспринимается не как обязанность, а как естественная часть рабочего процесса. Когда отпуск встроен в ритм компании, сотрудники не видят в нем угрозы, наоборот, понимают его пользу для себя и команды.
Что помогает это сделать:
- Показывайте пример. Руководители сами должны уходить в отпуск и демонстрировать ценность восстановления. Если топ-менеджер работает без передышки, сотрудники вряд ли решатся взять паузу.
- Внедряйте планирование отпусков в систему. Когда даты отдыха фиксируются заранее и визуально отражаются в календаре, команде проще распределить задачи и договориться о взаимозаменяемости. Это снимает тревогу и вопросы о том, как заставить сотрудника отгулять накопленный отпуск.
- Делайте акцент на команду. Объясняйте, что отсутствие одного человека дает возможность другим проявить инициативу, взять на себя новые зоны ответственности и развиваться.
- Поддерживайте культуру микроотдыха. Не всегда удается уйти надолго, но регулярные паузы, длинные выходные или хотя бы несколько дней вне офиса позволяют сохранять продуктивность.
- Обсуждайте опыт возвращения. Когда сотрудники делятся, как они отдохнули и с какими силами вернулись, это создает позитивный фон и снижает сопротивление у тех, кто пока откладывает отпуск.
Если сотрудник упирается: план действий
Иногда разговоры и напоминания не работают, и сотрудник продолжает упираться. В таких случаях важно действовать системно, а не импровизировать. Четкий план помогает снизить тревогу, сделать процесс предсказуемым и перевести разговор из «давления» в формат заботы и поддержки.
- Откройте диалог. Спросите, чего он боится. Часто за отказом стоят личные установки: страх потерять влияние, оказаться «лишним» или услышать обвинения в недостаточной вовлеченности.
- Напомните про график отпусков. Это обязательный документ, утвержденный заранее. Ссылка на него помогает убрать эмоциональность из диалога.
- Обсудите задачи и приоритеты. Покажите, что работа распределена, ничего не «провалится», а часть задач коллеги возьмут на себя.
- Дайте гарантии. Обсудите, что после отпуска он вернется в те же проекты, с той же ролью и ответственностью.
- Подключите HR как медиатора. Специалист по персоналу может снять напряжение, предложить варианты и объяснить юридические нюансы.
- Используйте компромиссы. Иногда полезно предложить промежуточное решение: несколько коротких выходных, частичный отпуск или разделение периода отдыха на части. Это мягкий способ приучить к мысли, что отдых возможен.
- Подчеркните ценность отдыха для всей команды. Отказ одного человека от отпуска влияет на нагрузку остальных. Показать коллективный эффект бывает убедительнее, чем апеллировать только к личным аргументам.
Когда сотрудник отказывается отдыхать, важно, чтобы у компании был понятный алгоритм действий. Четкие шаги помогут снизить тревогу, сделать процесс предсказуемым и перевести разговор из «давления» в формат заботы и поддержки.
Баланс интересов
Отказ от отпуска нельзя рассматривать только как личное решение. Для компании это тоже риск: уставший сотрудник чаще ошибается, работает медленнее, теряет вовлеченность и в итоге обходится бизнесу дороже, чем своевременный отдых.
Речь идет не о том, чтобы заставить пойти в отпуск любой ценой, а о создании среды, где отдых воспринимается как часть стратегии устойчивого развития, а не как проявление слабости.
Регулярный отпуск — инвестиция в долгосрочную продуктивность. Сотрудник возвращается с новыми силами и идеями, а команда получает устойчивый ритм работы без перегрузок и «точек выгорания».
