Почему одни сотрудники берут на себя ответственность, двигают проекты и объединяют вокруг себя людей, а другие теряются даже в простых ситуациях? Ответ в том, как компания работает с лидерским потенциалом.
В быстро меняющемся мире лидерство перестало быть привилегией топ-менеджеров. Оно становится частью корпоративной культуры и инструментом устойчивости бизнеса. И задача HR — создать среду, в которой сотрудники смогут проявлять инициативу и расти.
5 качеств лидера будущего
Исследования hh.ru и VIUM (2025) показывают: 83% работодателей считают умение мотивировать сотрудников и вдохновлять команду ключевым навыком топ-менеджеров. На втором месте — стратегическое мышление (78%).
Если собрать портрет «лидера будущего», он выглядит так:
- Вдохновляющая личность — умеет вести за собой и быть примером.
- Стратегическое мышление — видит картину целиком и задает направление.
- Эмпатия — чувствует команду и учитывает разные точки зрения.
- Проактивность — действует на шаг вперед, не дожидаясь кризиса.
- Умение развивать других — растит людей вокруг себя.
Компании, которые системно вкладываются в развитие лидеров, получают не только сильных руководителей, но и вовлеченных сотрудников, готовых брать на себя больше ответственности.
Почему важно развивать лидерские качества
- Сильное влияние на команду. Руководитель с развитым лидерством умеет вдохновлять и поддерживать людей. Это отражается на мотивации, лояльности и готовности сотрудников работать на результат.
- Рост продуктивности. Лидеры быстрее находят решения, берут на себя ответственность и помогают команде двигаться вперед даже в непростых условиях.
- Здоровая атмосфера. Там, где есть уверенные и внимательные руководители, снижается уровень стресса и недовольства. Команда чувствует себя комфортнее, а взаимодействие становится более открытым.
- Раскрытие потенциала. Настоящий лидер не только ведет за собой, но и помогает другим расти: делится опытом, поддерживает в обучении и дает шанс проявить себя.
Классические и современные методы развития
Раньше в большинстве компаний всё ограничивалось тренингами и разовыми курсами. Это полезно, но без практики знания быстро теряются. Сегодня на смену такому подходу приходит гибрид: сочетание офлайн-программ и цифровых инструментов.
- Тренинги и программы обучения помогают заложить основу: сотрудники получают теоретические знания, узнают о подходах к управлению, разбирают кейсы и учатся применять их в безопасной среде. Это как стартовая точка — без нее трудно двигаться дальше.
- Коучинг и наставничество выводят обучение на новый уровень. Наставник делится собственным опытом, показывает, как справляться с конкретными вызовами, а коуч помогает сотруднику самому находить ответы и расти через диалог.
- Peer-to-peer форматы позволяют коллегам учиться друг у друга. Такой обмен знаниями естественный и непринужденный: кто-то делится практикой из проекта, кто-то — удачным инструментом, а кто-то — своим способом решения конфликтов. Горизонтальное обучение укрепляет связи внутри команды и делает опыт доступным каждому.
- Digital-платформы превращают обучение в непрерывный процесс. Например, Motivity позволяет выстраивать индивидуальные треки развития, подключать наставников, собирать обратную связь и видеть прогресс в одном окне. Для HR это инструмент управления и аналитики, а для сотрудников — удобная среда, где обучение становится частью работы, а не редким событием.
Когда эти подходы сочетаются вместе, обучение превращается в живую систему, в которой лидерство развивается постепенно, органично и приносит ощутимый эффект как людям, так и бизнесу.
Компас и зеркало для будущих лидеров
Можно придумать десятки программ обучения, но без двух простых вещей они не будут работать. Это обратная связь и умение посмотреть на себя со стороны.
- Обратная связь — как компас. Она показывает, где лидер действительно помогает команде, а где стоит пересмотреть свои действия.
- Саморефлексия — как зеркало. Она помогает увидеть свои сильные и слабые стороны, сделать выводы и двигаться дальше.
Когда культура честной обратной связи поддерживается, люди быстрее учатся и меньше боятся ошибок. Если добавить к этому привычку к саморефлексии, сотрудники растут естественно и уверенно. Для HR это простая, но очень действенная основа, чтобы встроить методы развития команд и лидеров в повседневную работу.
Что говорят цифры и как компании находят решения
Летом 2025 года hh.ru провел опрос: 31% сотрудников признались: их руководитель не проявляет интереса к развитию команды. Ещё 26% отметили слабые лидерские качества начальников. Это тревожный сигнал: людям важно видеть не только задачи, но и внимание к их росту.
Компании, которые осознанно выстраивают работу с лидерством, чаще всего используют три приема:
- Культура обратной связи. Регулярные 1:1, командные обсуждения и открытый диалог.
- Программы развития. Внутренние академии, школы лидеров и корпоративные университеты.
- Технологии. Использование HR-платформ вродеMotivity, которые помогают объединить все обучение в одном месте: от треков развития и базы знаний до инструментов для оценки навыков.
Так формируются не отдельные инициативы, а цельное и последовательное развитие лидера в организации, где у каждого сотрудника есть возможность двигаться вперед осознанно.
Дорожная карта для HR: как вырастить лидера внутри
HR-специалистам и руководителям не всегда нужны масштабные академии или дорогостоящие проекты. Иногда системное развитие начинается с маленьких шагов, которые не требуют больших вложений, но приносят ощутимый результат. Последовательность здесь важнее масштаба: когда сотрудники получают поддержку, они начинают расти и охотнее берут на себя новые задачи.
Найти людей с потенциалом
Это не обязательно самые яркие или громкие сотрудники. Часто в команде есть «тихие профессионалы», которые делают свою работу качественно и стабильно. Дайте им возможность проявить себя и вы можете обнаружить будущих лидеров. Чтобы заметить таких сотрудников, можно использовать простые инструменты: мини-опросы коллег («к кому вы идете за советом?») или внутренние оценки вовлеченности.
Дать пробные роли
Лучший способ развивать лидерство — это практика. Пусть сотрудник возглавит небольшой проект, проведет рабочую встречу или станет наставником для новичков. Такие задачи можно назвать «тренировочными»: риски минимальны, а польза огромна. Человек учится принимать решения, брать на себя ответственность и видеть результат своей работы глазами команды.
Сопровождать процесс
Здесь важно не оставлять сотрудника одного. Новая роль почти всегда связана со стрессом: появляются сомнения, страх ошибок, желание вернуться в привычную зону комфорта. Поддержка наставника или руководителя помогает пройти этот этап мягче. Это может быть регулярный фидбэк, совместный разбор сложных ситуаций или просто ощущение, что есть к кому обратиться за советом. Совсем не обязательно тратить много времени: иногда достаточно короткой пятиминутной встречи раз в неделю, чтобы удержать мотивацию на высоком уровне.
Добавить элемент обратной связи
Полезно не только сопровождать сотрудника, но и спрашивать у него мнение: что ему помогает, что мешает, где нужна поддержка. Такой двусторонний диалог создает атмосферу доверия и ускоряет развитие. Удобный формат — короткий ежемесячный опрос с тремя вопросами: что получается, что мешает, какая нужна поддержка. Эти ответы становятся хорошей основой для личных встреч и корректировки плана развития.
Лидерство как инвестиция в будущее
Развитие лидерских качеств у сотрудников — долгосрочная стратегия, которая помогает бизнесу быть устойчивым, а людям чувствовать поддержку и расти. Это путь, где выигрывают обе стороны: компания получает сильную команду, сотрудники — уверенность в завтрашнем дне.
Motivity помогает выстроить этот путь системно: объединяет обучение, аналитику и развитие в одной платформе, где HR видит прогресс, а сотрудники получают поддержку и инструменты для роста.
Инвестиции в лидеров сегодня — прочный фундамент для завтрашнего успеха компании. Запишитесь на демо Motivity и убедитесь, что развивать лидерство проще, чем кажется 🙂
