Статья обновлена 23 марта 2026 года
В 2020 году мы приняли решение отказаться от офиса и переводить команду на удаленку полностью. Мы понимали, что перевести сотрудника на удаленную работу — вопрос не только технологий, но и юридической чистоты. Поэтому главными задачами стали сохранение и мотивация команды, обучение сотрудников, а также корректное оформление новых условий трудового договора. Тогда мы создали корпоративный портал — место, где мы можем смеяться, общаться, жаловаться.
Hardcore стал для нас информационной площадкой и корпоративной LMS, которая дала полноценное ощущение командного духа. Мы смогли наладить процессы так, чтобы контролировать эффективность работы в новом формате. Вот несколько техник, которые сработали успешно:
Вовлечение
Мы используем связку «корпоративная платформа + мессенджер»: у нас есть канал в телеграме. Заходя в мессенджер по личным делам, работники видят уведомление о том, что на портале появилась новость, и оперативно переходят по ссылке.
Геймификация
Соревнуясь друг с другом в прохождении тестов или активности на портале, сотрудники получают привилегии (например, ведение собственного блога) и зарабатывают баллы, что помогает удерживать и мотивировать всю команду. Для нас это стало лучшим решением, чтобы сохранить вовлеченность вне офиса.
Обучение
На портале мы не только рассказываем о новостях компании и общаемся между собой, но и предлагаем обучение по разным направлениям. Каждый может выбрать то, что ему необходимо прямо сейчас, независимо от того, кто он – UX-дизайнер или разработчик. Наши уроки — это короткие статьи на 5-10 минут, которые можно быстро прочитать со смартфона и не тратить час времени.
Холакратия
Весь учебный материал сотрудники создают самостоятельно и делятся ими с коллегами. За время карантина у нас прибавилось 150 учебных материалов! Любое изменение в компании теперь проходит через инициативу самих сотрудников.
Инструкция по переводу сотрудника на удаленную работу
Когда мы поняли, что офис нам больше не нужен, нам пришлось разработать четкий алгоритм. Разбили процесс на четыре шага:
-
Определение формата. Разделили команду на тех, кто может работать исключительно из дома, и тех, кому периодически нужно оборудование или доступ к серверным.
-
Фиксация инициативы. Поскольку инициатива исходила от работодателя, мы подготовили уведомления для сотрудников.
-
Подписание документов. Перестали отправлять бумажные версии курьером и перешли на электронный документооборот, чтобы оформлять переход быстро.
-
Контроль и адаптация. Важно не просто переводить людей на удаленку, но и дать им инструменты для работы. Нашим инструментом стал портал.
Главный документ, на который мы опирались — ТК РФ, а именно глава 49.1, регулирующая дистанционную работу. Мы внесли изменение в трудовой договор каждого работника и прописали:
-
условие о том, что рабочим местом является домашний офис (или любое место по выбору работника);
-
порядок взаимодействия (портал как основная среда);
-
режим рабочего времени (с возможностью гибкого графика).
Если вы планируете переход, обязательно заключите дополнительное соглашение. Это защищает и работодателя, и сотрудника. Без приказа о переводе на дистанционный формат ваши действия могут быть признаны самовольным изменением условий труда.
Как обмениваться документами с удаленным сотрудником
Когда мы убрали офис, встал вопрос: как отправлять и получать подписанные экземпляры? И нашли решение, которое позволяет не хранить кипы бумаг. Вот наш алгоритм обмена документами:
-
Согласие. Перед тем как оформлять перевод, получаем письменное согласие работника (или отказ) через корпоративную почту.
-
Документооборот. Используем усиленную квалифицированную электронную подпись (УКЭП). Это позволяет подписывать трудовой договор, приказ о приеме или переводе, не встречаясь лично.
-
Хранение. Все документы дублируются на портале в личном кабинете сотрудника. Это исключает ситуацию «потерял бумажку». Любое соглашение мы выгружаем в PDF, подписываем и отправляем на согласование в один клик.
Советы по переводу на удаленную работу
Мы консультировались с HR-юристами и собрали топ-3 совета, которые помогли нам не растерять команду:
-
Не путайте «удаленку» с «увольнением». Слово «удалять» не должно быть в лексиконе HR. Ваша задача — не увольнять людей, а менять формат взаимодействия. Мы смогли не растерять нашу команду именно потому, что каждый работник чувствовал защищенность.
-
Геймификация как мотивация. Соревнуясь друг с другом в прохождении тестов или активности на портале, сотрудники получают привилегии (например, ведение собственного блога) и зарабатывают баллы. Это помогает контролировать вовлеченность без тотальной слежки.
-
Обучение вместо контроля. На портале мы не только рассказываем о новостях компании и общаемся между собой, но и предлагаем обучение. Каждый может выбрать то, что ему необходимо сейчас, независимо от того, кто он – UX-дизайнер или разработчик. Наши уроки — это короткие статьи на 5-10 минут, которые можно быстро прочитать со смартфона и не тратить час времени. Это новый подход к адаптации.
Результат нашей работы на удалёнке впечатляет. Сами взгляните на цифры: 70% сотрудников заходят на портал ежедневно, ещё 30% делают это 3 раза в неделю. Мы смогли не растерять нашу команду и даже больше: всё это время мы собеседовали и онбордили сотрудников онлайн. Ну а Hardcore стал отличной альтернативой офисного пространства, потому что теперь там есть абсолютно всё. Кроме обнимашек ☺️
