2025-09-10 09:15 Коммуникации

Как провести оффбординг и сохранить хорошие отношения с сотрудником

Увольнения в работе редко даются легко. Даже если решение принято, договоренности достигнуты и всё оформлено по правилам, за пределами документов остаются эмоции, недосказанность и последствия. Увольнение — это всегда история не только между компанией и сотрудником, но и между людьми, которые работали рядом, делили задачи и ответственность.

Когда прощание с сотрудником сводится к техническим действиям — «оформи, отключи, передай» — теряется самое важное: человеческое отношение. Такое завершение работы бьет по доверию, оставляет осадок у всей команды и запускает цепочку тревожных вопросов. Люди начинают думать: «А со мной будет так же?», «Почему об этом молчали?», «Можно ли здесь чувствовать себя в безопасности?»

Если подойти к уходу вдумчиво — объяснить причины, признать вклад, поддержать переход — увольнение становится не концом, а логичным завершением. Таким, в котором остаются уважение, открытость и ясность. А иногда — даже благодарность. Оффбординг сотрудников тоже может быть зрелым. И в здоровой культуре он именно такой.

Почему прощание важно так же, как и знакомство

Оффбординг сотрудников — это процесс, когда вы с человеком не просто прощаетесь, а помогаете ему спокойно завершить работу в компании. Он включает не только оформление документов, но и коммуникацию, передачу дел, завершение проектов, отзыв доступов, обратную связь.

Если оффбординг проходит экологично, то вы сможете:

сохранить нормальные отношения с человеком, даже если вы расстаетесь;
избежать негатива и плохих отзывов о компании;
навести порядок в задачах и передаче дел.

Уходящий сотрудник может стать адвокатом бренда. А может — его критиком. И дело здесь не только в компенсации или сроках уведомления, а в том, как корректно уволить сотрудника, что сказать ему в разговоре, какие шаги предпримет компания и насколько честной окажется коммуникация. Иногда одной неудачной фразы — вроде «ну, вы же сами всё понимаете» — достаточно, чтобы перечеркнуть весь предыдущий опыт.

Прощание — это маркер культуры. Когда оффбординг сводится к формальному уведомлению и удалению из всех систем, без личного разговора, объяснений и поддержки, команда остается в растерянности. Коллеги не понимают, что произошло, начинают строить догадки, тревожатся за собственное положение. Проекты «провисают», потому что никто не знает, кто теперь отвечает за задачи ушедшего. А главное — теряется доверие: кажется, что в любой момент это может случиться с кем угодно, и никто ничего не объяснит.

Что важно продумать до разговора

Прежде чем идти на разговор, продумайте логику встречи. Не потому что нужен идеальный сценарий, а потому что увольнение — это всегда точка невозврата. И от того, как вы подготовитесь, зависит не только эмоциональный фон беседы, но и её последствия для команды и всей компании.

Какие опции вы можете предложить?

Иногда это возможность уйти позже, передать дела в удобном темпе или получить рекомендации. Где-то — подключение к карьерному консультанту, участие в подборе замены или письмо с рекомендациями от компании. Эти детали кажутся мелочами, но они формируют опыт увольнения. И показывают, насколько компания умеет заботиться не только о входящих, но и об уходящих сотрудниках.

Как пройдет оффбординг?

Сотрудник должен понимать, что будет происходить дальше: как передавать задачи, кому и в какие сроки, будут ли встречи с командой. Ясность снизит тревожность, даст человеку чувство контроля и поможет уйти без лишнего напряжения. А руководителю — сохранить управляемость внутри команды и не потерять темп в проектах.

Как правильно сообщить сотруднику об увольнении

Увольнение — это всегда событие. Даже если оно ожидаемое. Даже если сотрудник сам недоволен происходящим. Человек может переживать растерянность, тревогу, вину, злость — всё сразу. И ваша задача как руководителя или HR — провести его через этот момент так, чтобы он не остался один с этими чувствами.

Что говорить при увольнении сотрудника? Вопрос не о правильной формулировке, а о намерении. Сказать: «Спасибо за твою работу, ты многое сделал для этой команды, и мы готовы поддержать тебя в переходе» — значит поставить точку и оставить за собой пространство, в котором остается уважение.

Как не надо: «Ты ведь сам всё понимаешь. Продажи упали. Руководство решило. Я тут ни при чем».

Такое объяснение — попытка снять с себя ответственность и избежать открытого разговора. В такие моменты особенно важно не уходить в тень, не перекладывать вину на абстрактные обстоятельства и не терять уважение к человеку.

Как надо: «Я хочу обсудить с тобой непростую, но важную тему. Мы пересмотрели командную структуру и приняли решение завершить сотрудничество. Давай подумаем вместе, как пройти этот процесс максимально корректно — для тебя, команды и проектов, в которых ты участвовал».

Такое начало задает нужный тон: вы не отмахиваетесь от разговора, а создаете пространство для диалога. Благодаря этому человек чувствует, что его не бросили на произвол обстоятельств, а проводят через процесс честно и с поддержкой.

Говорите просто. Без канцелярита. Без «вынуждены проинформировать вас о факте...». И без попыток сгладить острые углы до неузнаваемости. Плохая новость не станет хорошей от вежливых штампов. Но если сообщить её по-человечески, с заботой и ясностью, она не разрушит отношения.

Петя — руководитель в продуктовой команде. Сотрудник из его отдела систематически не успевает закрывать задачи, и это влияет на всю разработку. Вместо того чтобы снова «поговорить о дедлайнах», Петя договаривается с HR и проводит корректную беседу: называет причину, предлагает две недели на передачу дел и помощь с рекомендациями. Человек уходит, не хлопнув дверью.

Что сказать команде, чтобы не вызвать тревогу

Как поговорить с сотрудником об увольнении — первый шаг. Но не единственный. Почти сразу после этого возникает вторая задача — объяснить происходящее команде. Люди быстро считывают атмосферу: тон голоса, избегание темы, напряженные разговоры между руководством. Если оставить ситуацию без комментариев, это создаст поле для догадок, слухов и недоверия.

Что стоит сделать:

Сообщить об уходе вовремя и открыто — после того как вы обсудили это с уходящим сотрудником. Лучше, если команда узнает от вас, а не из слухов.

Объяснить, как перераспределятся задачи, чтобы снять тревогу и показать, что процесс под контролем.

Подчеркнуть, что уход — не наказание и не результат конфликта, если это действительно так. Так сохраните спокойствие внутри команды и не запустите волну самооправданных переживаний.

Как не надо: «Ну, вы сами всё видели. Он давно не справлялся».

Такой комментарий разрушает доверие и вызывает страх: «Если что-то не получится у меня — меня тоже выгонят без разговоров?»

Как можно сказать: «Коля завершает работу в команде. Мы благодарны ему за вклад, и сейчас сосредоточимся на передаче дел и поддержке друг друга».

Простой, уважительный и ясный месседж поможет команде адаптироваться и переключиться на задачи без лишней тревоги.

Почему стоит увольнять людей экологично

По данным Glassdoor, 83% соискателей читают отзывы об увольнении перед тем, как принять оффер. Это значит, что прощание — не внутреннее дело компании, а часть её репутации на рынке.

Если сотрудника увольняют внезапно, без объяснений и сопровождения, это бьет не только по нему. Напряжение остается в команде. Люди начинают гадать, что произошло, чувствуют незащищенность, теряют мотивацию.

В одной из команд менеджера уволили за один день. Без объяснений. Никто из коллег не понял, почему. Через неделю начали срываться сроки, упала вовлеченность, люди перестали брать инициативу. Руководству пришлось собирать встречу, чтобы восстановить доверие и снова выстраивать спокойную рабочую атмосферу.

Прощаемся, но не сжигаем мосты

Многие задаются вопросом, как правильно сказать сотруднику об увольнении, чтобы избежать конфликта и сохранить человеческие отношения. Рабочая формула проста: честность, уважение и конкретика.

Начните с сути: озвучьте решение без долгих вступлений.
Объясните причину, не переходя на личности.
Дайте возможность высказаться.
Обозначьте дальнейшие шаги.

Если вы расстаетесь на нейтральной или позитивной ноте, не забывайте сказать спасибо. Признайте вклад. Спросите, нужна ли рекомендация. Предложите честную обратную связь. Иногда достаточно пары искренних фраз, чтобы человек ушел без обиды — и с уважением к компании.

А если сотрудник просит «ничего не говорить» — это тоже нужно уважать. Прощание с компанией, как и знакомство с ней, может быть разным. Но финал тоже может быть теплым, если в нем есть место для достоинства.