В работе с людьми важно видеть не только выполненные задачи, но и путь, по которому движется каждый сотрудник. Регулярная обратная связь помогает заметить прогресс, обсудить сложности и определить точки роста. Один из самых простых и действенных инструментов для этого — performance review.
Performance review в работе с персоналом — это встреча сотрудника, руководителя и HR-специалиста, на которой обсуждаются итоги работы за определенный период. В центре внимания — конкретные результаты, повседневные вызовы, успехи и развитие. Такой формат не про контроль, а про поддержку и рост. Важно понимать, как провести такую встречу, чтобы она действительно приносила пользу.
Что даёт оценка performance review
- Целостная картина развития. Ревью структурирует опыт за период, помогает оценить вклад человека, понять, в чём он стал сильнее, где нуждается в помощи и чему научился.
Исследования Harvard Business Review подтверждают, что сотрудники, которые получают регулярную обратную связь, в 3,5 раза чаще проявляют инициативу и берут на себя ответственность за результат.
- Синхронизация целей и ожиданий. Проведение performance review помогает синхронизироваться: зафиксировать приоритеты, договориться о зонах ответственности и наметить цели. Прозрачность снижает тревожность и усиливает фокус. Кроме того, в процессе можно обсудить важные рабочие и карьерные вопросы.
По данным Gallup, команды с четко обозначенными задачами работают на 20% продуктивнее.
- Усиливает вовлеченность. Когда сотрудник чувствует, что его труд замечают, он работает с большей мотивацией. Ревью — способ проявить внимание, признать вклад и задать направление для роста.
Согласно отчёту Deloitte, 89% сотрудников, получающих регулярную обратную связь, реже задумываются об уходе из компании.
Совет: перфоманс ревю особенно хорошо работает в связке с оценкой 360° — так можно увидеть объёмную картину и лучше понять вклад сотрудника.
Как сделать ревью полезным
Performance review работает только тогда, когда встреча не превращается в рутину. Вот базовые принципы, которые усиливают эффект:
- Регулярность. Раз в полгода — оптимальный минимум. Частые и непринужденные обсуждения помогают избегать накопленных проблем.
- Подготовка. Сотрудник и руководитель заранее собирают примеры проектов, сложности и достижения. Это экономит время и делает разговор предметным.
- Фокус на развитии. Встреча помогает понять, как усилить сильные стороны, прокачать нужные навыки и развиваться в актуальном для компании направлении.
- Открытость в обе стороны. Руководитель тоже может получить обратную связь — по процессам, коммуникации и ожиданиям. Такой подход формирует культуру доверия.
Организовать ревью проще, когда есть система
Ведение performance review вручную — задача, которая требует внимания, аккуратности и времени. Чем больше сотрудников в компании, тем сложнее не потерять ритм. Здесь на помощь приходят HR-платформы, которые помогают:
- формировать шаблоны оценок;
- собирать обратную связь от нескольких участников;
- сохранять историю прогресса по каждому сотруднику;
- строить план развития и привязывать его к обучающим модулям.
Такой подход делает ревью прозрачным, последовательным и полезным для всей команды. Вместо разрозненных файлов и забытых фидбеков — четкая структура и наглядная динамика развития.
А как в Motivity организован performance review — и какие результаты он даёт?
Как проходит встреча
1. Подготовка
Сотрудник заполняет self-review — описывает свои достижения, вызовы, итоги по целям. Руководитель и HR параллельно собирают фидбек, в том числе от команды, и готовят свою часть.
Сотрудник заполняет self-review — описывает свои достижения, вызовы, итоги по целям. Руководитель и HR параллельно собирают фидбек, в том числе от команды, и готовят свою часть.
2. Обсуждение
На встрече спокойно и конструктивно обсуждаем, как прошёл период: что удалось, где были сложности, как человек развивался по компетенциям. Проговариваем ожидания, зоны роста и карьерные ориентиры. Всё это ложится в основу плана развития.
На встрече спокойно и конструктивно обсуждаем, как прошёл период: что удалось, где были сложности, как человек развивался по компетенциям. Проговариваем ожидания, зоны роста и карьерные ориентиры. Всё это ложится в основу плана развития.
Что меняется после встречи:
- сотрудник понимает, как воспринимается его вклад и в чём он силён;
- мы сверяем личные цели с задачами бизнеса и видим, как расти вместе;
- формируется понятный план развития и запускаются нужные обучения;
- руководители получают качественный фидбек и могут принимать решения о промо, изменениях ролей и зарплат;
- команда чувствует: вклад каждого замечен, а рост — поддержан.
Чем грозит отсутствие обратной связи
Если системной обратной связи нет, сотрудники теряют ощущение направления. Недосказанность превращается в напряжение, а молчание — в источник недоверия. Руководители упускают важные сигналы, команда — точки для роста, а бизнес — устойчивое развитие.
Вывод
Performance review — не формальность, а точка роста. Это пространство, где можно осмыслить итоги, задать новые цели и укрепить отношения в команде. Такая практика создает условия для развития, помогает сохранять фокус и усиливает культуру.
В компаниях, где регулярная обратная связь встроена в рабочие процессы и поддержана цифровыми решениями, технологии и автоматизация делают процесс удобным и понятным. Сотрудники чувствуют уверенность, руководители — опору, а бизнес — стабильный рост.
Если хотите выстроить в компании удобный и прозрачный процесс перфоманс ревю — попробуйте платформу Motivity. Покажем, как автоматизировать обратную связь, собрать оценки от коллег и сформировать понятную картину развития каждого сотрудника. Узнать больше →
