Уход за талантами: как взрастить команду с помощью наставничества

В первый рабочий день в компании всё кажется новым: свежая среда, непривычные лица, множество неизвестных правил. В такие моменты особенно важна поддержка. Так что немного заботы и внимания со стороны наставника точно не повредят и даже помогут новичку быстрее укорениться и начать расти в новых условиях. Разберемся, зачем нужно наставничество, почему оно выгодно и сотрудникам, и бизнесу, и как сделать этот инструмент по-настоящему действенным.

Наставник — это не просто «старший товарищ», который вводит в курс дела. Его поддержка помогает новичку быстрее влиться в коллектив, почувствовать себя на своем месте и начать расти профессионально. В атмосфере доверия и внимания новые сотрудники охотнее раскрывают потенциал, легче адаптируются к внутренним правилам и быстрее начинают приносить плоды своей работы. Такой подход снижает тревожность, ускоряет вхождение в рабочий ритм и формирует прочную основу для будущих успехов.

По данным BambooHR (2023), 70% новых сотрудников принимают решение остаться или уйти уже в первый месяц работы, а 31% увольняются в первые шесть месяцев. Наставничество в этот период становится не просто поддержкой, а настоящим стимулом для роста и вовлеченности. Компании, где есть структурированные программы наставничества, отмечают, что их сотрудники быстрее расцветают в новых для себя условиях: продуктивность растет на 54%, а текучесть снижается на 50%.

Наставничество — проверенный способ помочь новичкам быстрее освоиться и почувствовать себя на своем месте. Благодаря поддержке опытных коллег новые сотрудники не только легче вживаются в коллектив, но и начинают расти профессионально, раскрывая свои сильные стороны. Посмотрим, как это работает на практике, и разберем ключевые моменты эффективного наставничества.

Анастасия пришла в компанию на позицию аналитика. Ее наставник — не руководитель, а опытный коллега с похожим профессиональным профилем. В первую неделю наставник знакомит ее с командой, помогает разобраться в документации и негласных правилах, поддерживает в рабочих чатах. Благодаря этому Анастасия быстро чувствует себя «своей» и уже через две недели самостоятельно ведет проект.

Компания нанимает сразу несколько новых сотрудников. Для них организуют групповые встречи с наставником, где обсуждаются типовые вопросы, разбираются реальные кейсы и проводится обмен опытом между новичками. Такой формат снижает тревожность, формирует командный дух и позволяет быстро освоить ключевые навыки.

В организации действует buddy-система: она заключается в назначении каждому новому сотруднику неформального «друга»-наставника из числа работников, который помогает освоиться в первые недели. Такой подход особенно эффективен в компаниях с гибкой культурой и большим количеством удаленных работников.

Наставником может быть не только «ветеран» или руководитель, но и любой сотрудник, который:

Для правильного подбора пары часто используют анкеты, в которых новичок указывает свои ожидания, предпочтительный стиль общения и профессиональные интересы. HR-отдел сопоставляет эти данные с профилем наставника. Если пара не сложилась — всегда есть возможность сменить наставника без лишних объяснений.

Наставничество новых сотрудников не должно быть обузой. Вот что помогает сделать его желанным и ценным:

У каждого новичка свой темп роста и свои потребности, поэтому подход к наставничеству может быть разным. Кто-то быстрее раскрывается при индивидуальной поддержке, кому-то важна командная атмосфера или обмен опытом с коллегами. Чтобы каждый смог уверенно развиваться и приносить плоды, важно выбрать подходящий формат и выстроить этапы сопровождения с учетом особенностей компании и трудового коллектива.

1. Установление контакта и знакомство

С самого начала важно «подготовить почву», то есть, создать атмосферу доверия: наставник помогает новичку освоиться на новом месте, поддерживает первые шаги и дает почувствовать себя частью команды. Этот этап — один из самых важных, ведь без прочной основы дальнейший рост будет затруднен.

2. Постановка целей и определение правил

Совместно определяются задачи и ожидания, обсуждаются основные правила и частота встреч. Такой подход помогает задать верное направление и избежать недопонимания.

3. Активная работа и регулярные встречи

В этот период наставник поддерживает, делится опытом и помогает справляться с первыми трудностями. Регулярные встречи дают новичку силы расти, развивать уверенность, готовят его к самостоятельности.

4. Мониторинг прогресса и обратная связь

Важно не просто следить за успехами, но и вовремя замечать сложности. Наставник помогает скорректировать маршрут, поддерживает мотивацию и даёт честную обратную связь, чтобы рост был устойчивым, а не случайным.

5. Завершение наставничества и подведение итогов

Когда новичок окреп и готов к самостоятельной работе, наставничество плавно завершается. Вместе подводятся итоги, отмечаются достижения и намечаются новые горизонты — чтобы дальнейшее развитие приносило плоды и новичку, и всей команде.

Чтобы понять, работает ли программа наставничества, оцените несколько простых показателей:

Регулярно собирайте обратную связь от новых сотрудников и наставников — это поможет вовремя замечать, где программа работает особенно хорошо, а где требует доработки. Такой подход позволяет постепенно совершенствовать наставничество и делать его действительно полезным для всех участников.

Иногда даже самый заботливый уход не гарантирует бурного роста — так и в наставничестве бывают свои сложности:

Избежать этих рисков помогает системный подход: обучение наставников, прозрачная мотивация и регулярная обратная связь, чтобы каждый участник чувствовал себя уверенно и мог расти дальше.

Для компании наставничество — это инвестиция в команду, которая окупается снижением текучести, ростом вовлеченности и формированием культуры поддержки. По данным Aberdeen Group, компании с формализованной программой наставничества показывают лучшие результаты по всем ключевым HR-метрикам — от продуктивности до удержания сотрудников. Кроме того, культура менторства помогает выявлять будущих лидеров и формировать кадровый резерв без лишних затрат на внешние поиски. Это инструмент, который работает и на бизнес, и на людей.

Поддержка, внимание к индивидуальным потребностям и готовность корректировать подходы позволяют «вырастить» не только крепкого новичка, но и здоровую корпоративную культуру. Настройте систему наставничества в организации — и увидите, как меняется атмосфера в команде, а вместе с ней и бизнес-результаты.