Марина всегда была той самой «опорой отдела» — спокойной, ответственной, на неё можно было положиться. Она не гналась за вниманием, просто делала свою работу хорошо и вовремя.
Анна Сергеевна, руководитель HR-отдела, привыкла считать ее одним из самых стабильных сотрудников. Поэтому изменения сначала казались мелочами: редкие опоздания, короткие ответы в чате, всё реже — улыбка или живое участие в обсуждениях. На совещаниях Марина больше слушала, чем говорила, соглашалась со всеми и будто старалась быть незаметной.
Прошло немного времени — и Анна поняла: Марина не собиралась увольняться, но внутренне уже отдалилась от команды. Так часто и начинается тихое увольнение.
Что такое тихое увольнение
Термин quiet quitting появился в США в 2022 году, но быстро стал универсальным. Он описывает не саботаж и не протест, а постепенное эмоциональное выгорание, когда человек остается в компании, но перестает вкладываться в результат.
Сотрудник делает только то, что входит в должностные обязанности, избегает инициатив и не видит смысла в развитии. Внешне всё в порядке — отчеты сданы, сроки соблюдены. Но внутри угасает интерес, энергия и вовлеченность.
Похожие закономерности наблюдали и исследователи из Linnaeus University. В работе Quiet Quitting, Loud Consequences они провели исследование и пришли к выводу, что тихое увольнение чаще всего связано не с ленью или личными проблемами сотрудников, а с потерей вовлеченности и чувства контроля над работой.
Когда человек перестает видеть смысл в том, что делает, он остается на месте физически, но внутренне уже выходит из команды. Для компаний это не только риск потери одного специалиста, но и показатель состояния культуры и среды.
Как Анна Сергеевна заметила первые сигналы
В отделе Анны Сергеевны работало 12 человек. Она старалась регулярно проводить 1:1 встречи, отслеживала вовлеченность через внутренние опросы и систему обратной связи. Но именно в случае с Мариной цифры совпали с ощущениями.
— Сначала я просто почувствовала дистанцию, — вспоминает Анна. — Марина всё делала правильно, но в ней исчезло что-то живое. Мы разговаривали, но я не слышала привычного интереса.
Аналитика показала: Марина перестала участвовать в опросах и почти не взаимодействует с коллегами в корпоративной платформе. На собраниях — ноль вопросов, в задачах — минимальные комментарии.
📊 В Motivity такие сигналы можно увидеть заранее: снижение активности в коммуникациях, редкие отклики на инициативы, падение вовлеченности по результатам коротких опросов. Это помогает HR вовремя понять, где команда теряет энергию.
Почему сотрудники уходят «тихо»
Тихое увольнение не связано с ленью или равнодушием. Чаще это результат накопившихся системных проблем — когда человек перестает видеть смысл и поддержку в своей работе.
- Переутомление. Задач становится всё больше, а ресурсов и признания — меньше.
- Отсутствие обратной связи. Усилия проходят незамеченными, и мотивация постепенно гаснет.
- Размытые цели. Непонятно, как личный вклад влияет на общий результат.
- Недоверие и контроль. Любая инициатива воспринимается с подозрением, и сотрудники перестают предлагать идеи.
- Отсутствие возможностей для роста. Сотрудник чувствует, что уперся в потолок.
Когда в системе нет пространства для диалога и роста, люди начинают отдаляться, стараясь сохранить силы. Это способ защититься от выгорания.
Как распознать тихое увольнение
Решение по-тихому уволиться не рождается за один день — оно накапливается. Задача HR-специалиста заметить первые сигналы, пока ещё можно что-то изменить.
Анна Сергеевна выделяет несколько признаков, которые стоит держать в поле внимания:
- Изменение поведения. Сотрудник становится менее общительным, чаще избегает разговоров и встреч.
- Падение вовлеченности. Делает только то, что нужно, без инициативы и предложений.
- Молчание вместо диалога. На совещаниях — минимум вопросов и комментариев.
- Уход в формальность. В чате — короткие ответы, в задачах — безличные комментарии.
- Дистанция от команды. Всё реже участвует в обсуждениях, проектах, не проявляет интереса к новостям компании.
Каждый из этих сигналов по отдельности может быть случайным, но вместе они складываются в картину утраты вовлеченности. Важно не делать поспешных выводов — сначала стоит поговорить. Часто простое внимание и искренний разговор помогают вернуть сотрудника в рабочее поле гораздо эффективнее, чем любые формальные меры.
Как действовать: алгоритм Анны Сергеевны
Когда Анна Сергеевна заметила, что Марина постепенно отдаляется, она решила не ждать, пока ситуация дойдет до точки невозврата. Вместо формальных бесед — она пригласила сотрудницу на обычный разговор один на один, без оценок и давления.
— Я сказала прямо: «Ты кажешься уставшей. Хочу понять, что происходит». И просто слушала, — вспоминает Анна.
Марина призналась, что в последнее время чувствует усталость и обесценивание: задачи растут, а ощущение смысла — исчезает.
Анна предложила не торопиться и начать с малого. Вместе они определили три шага:
- Пересмотреть нагрузку. Убрать лишние задачи и дать пространство для фокуса.
- Вернуть интерес. Подключить Марину к проекту, где её опыт действительно нужен.
- Наладить диалог. Ввести короткие еженедельные синки без отчетности — просто чтобы обсудить, как дела.
Через несколько недель Марина стала активнее включаться в работу, вернулась к обсуждениям и даже предложила идею по автоматизации одного из процессов.
Анна говорит, что самое важное — не бояться разговоров.
Как вовремя заметить дистанцию и вернуть сотрудника в команду
- Создать прозрачную систему обратной связи. Короткие опросы, регулярные 1:1, анонимные формы — всё, что помогает видеть сигналы.
- Анализировать данные. Падение активности в платформе, низкие оценки вовлеченности — повод обсудить, а не наказать.
- Поддерживать развитие. Даже простое обучение или участие в проекте возвращает чувство смысла.
- Работать с руководителями. Менеджеры — первые, кто видит изменения в команде. Им важно уметь замечать, а не закрывать глаза.
- Создавать культуру внимания. Там, где есть диалог и доверие, «тихое увольнение» не успевает начаться.
Важно действовать вовремя
По оценкам Gallup, компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников вдвое реже сталкиваются с текучестью кадров. А замена одного специалиста обходится бизнесу от половины до двух годовых окладов — включая поиск, адаптацию и потери в производительности (пруф 1, пруф 2).
Тихое увольнение — это не увольнение как таковое. Это потеря интереса, доверия и энергии. Но всё это можно вернуть — если вовремя услышать.
Анна Сергеевна улыбается:
— Иногда человеку нужно не повышение и не новая работа, а просто ощущение, что его видят. HR для этого и существует — чтобы замечать, когда человек «уходит», еще до того, как он написал заявление.
Вывод
Тихое увольнение — результат накопленных сигналов. Замечая их заранее, можно не только сохранить человека, но и укрепить культуру доверия. Платформы вроде Motivity помогают HR увидеть эти сигналы вовремя через опросы, аналитику вовлеченности и динамику коммуникаций, но главное остается прежним — внимание, диалог и человеческое участие.
