В 2025-2026 годах российский рынок труда переживает фундаментальную трансформацию. Привычное деление на «рынок кандидата» или «рынок работодателя» устарело: сегодня мы имеем дело с новой реальностью, где дефицит кадров стал структурным, а ожидания сторон — полярными.
Эксперты консалтинговой компании get experts проанализировали данные более 5400 респондентов — работодателей и профессионалов из разных отраслей. Главный вывод ежегодного обзора рынка труда и заработных плат 2025/2026:
Мы вступили в фазу, когда классические методы найма и удержания перестают работать. Им на смену приходит системная работа с человеческим капиталом, ценностями и гибкостью.
О чем эта статья за 30 секунд:
— Рынок перешел в новую фазу. Деление на «рынок кандидата» и «рынок работодателя» устарело. Дефицит кадров стал структурным, ожидания сторон — полярными. Классические методы найма и удержания больше не работают.
— Люди уходят не из-за денег. Главные причины: отсутствие карьерного роста, токсичная атмосфера, выгорание.
— Финансовая мотивация — база. Бонусы, ДМС, индексация — гигиенический минимум, без которого кандидаты не рассматривают компанию.
— Нефинансовая мотивация выходит в лидеры. Главные драйверы: удаленка и гибрид, открытый диалог с руководством, гибкий график.
— Зарплатные ожидания растут. Доход вырос у 37%, но 50% недовольны уровнем оплаты. При смене работы 36% ждут прироста более 21% — это тормозит найм.
— Серебряный возраст в тренде. 64% работодателей нанимают специалистов 55+. В 16% компаний они укрепляют стабильность и снижают текучесть.
— Поколение Z диктует правила. Гибрид — база, руководитель — наставник, атмосфера — приоритет. 31% готовы уволиться в любой момент, если ожидания не совпадают.
— Опытные профессионалы ценят стабильность, но остро реагируют на токсичность и отсутствие роста. 75% остаются в компании еще на год, получив контрпредложение.
— Как выигрывать в борьбе за таланты: принять дефицит как норму, инвестировать в гибкость, развивать эмпатию и строить прозрачные коммуникации.
Поляризация и новые правила игры: анализ рынка труда 2025
Уходящий 2025 год стал для компаний временем противоречивых вызовов. Оптимизация расходов и геополитическая нестабильность заставили бизнес искать баланс между сокращением издержек и инвестициями в развитие.
Давление со стороны издержек не остановило рост: бизнес вынужден развиваться, чтобы выживать. Но главная интрига 2025 года — в цифрах текучести. У 32% компаний текучесть кадров выросла, в то время как у 26% — снизилась. Такая динамика текучести говорит о расслоении рынка: одни компании успешно внедряют практики удержания, другие — продолжают терять людей.
Почему люди уходят:
- 40% — отсутствие карьерного роста;
- 32% — токсичная атмосфера в коллективе или токсичное руководство;
- 28% — профессиональное выгорание.
Деньги перестали быть единственным мотиватором. Анализ текучести кадров 2025 года ясно дает понять: люди уходят от некомфортной среды и отсутствия перспектив, даже если зарплата их устраивает.
Планы работодателей в отношении найма: осторожность и замена
Взгляд в будущее, а именно планы работодателей в отношении найма сотрудников в 2026 году, выглядят сдержанно-оптимистичными. 35% компаний планируют увеличить наем, но 33% сосредоточатся лишь на поиске замены уходящим сотрудникам. Это подтверждает актуальный тренд на «заморозку» расширения штата в пользу точечного усиления позиций.
Как видно из таблицы, рынок переходит от экстенсивного роста к интенсивному. Компании будут бороться не количеством, а качеством, предлагая лучшие условия узкому кругу критически важных специалистов. При этом планы работодателей в отношении дохода сотрудников в 2026 году также разделились: 48% планируют повышение, а 24% намерены оставить доход на прежнем уровне, что в условиях инфляции является фактическим сокращением.
Мотивация 2.0: от кошелька к ценностям
Традиционная финансовая мотивация остается базой, но уже не является гарантией лояльности. Бонусы и премии, ДМС и индексация зарплаты — это «гигиенический минимум», без которого компания даже не будет рассматриваться кандидатом.
Что еще можно добавить в соцпакет, чтобы он стал вашим конкурентным преимуществом, разбирали в статье Не ДМС единым: что еще включить в соцпакет, чтобы ускорить найм и укрепить лояльность.
На первый план выходит нефинансовая мотивация. Именно она становится тем «крючком», который удерживает таланты. Возможность удаленной или гибридной работы, открытый диалог с руководством и гибкий график — вот истинные драйверы вовлеченности.
О том, как мотивировать сотрудников и выстраивать системную работу с командой, когда бюджет на премии ограничен, — рассказали в материале Как мотивировать команду без денег и премий, чтобы она работала с огоньком в глазах.
Компании, которые это понимают, уже формируют свои HR-стратегии на 2026 год вокруг наставничества, прозрачности целей и программ по профилактике выгорания. Анализ мотивации персонала показывает, что забота о ментальном здоровье и work-life balance становятся стратегическими инвестициями.
Зарплаты и ожидания: кто кого?
Главная «зона конфликта» между работодателем и соискателем — это зарплатные ожидания. В 2025 году доход вырос у 37% профессионалов, в основном за счет индексации на 5-10%, но 50% опрошенных все равно не удовлетворены своим уровнем оплаты.
При смене работы 36% специалистов ожидают прироста более чем на 21%. Работодатели же, столкнувшись с оптимизацией бюджетов, не всегда готовы на такие шаги, что приводит к затягиванию найма.
Серебряный возраст в тренде: найм профессионалов 55+
Отдельного внимания заслуживает практика найма профессионалов «серебряного возраста» 55+. В условиях дефицита кадров компании пересматривают возрастные рамки. 64% работодателей уже нанимают таких специалистов. При этом подход дифференцирован:
- 28% компаний готовы брать их на различные позиции;
- 23% — только с высокой квалификацией в сфере;
- 6% — только на управленческие роли;
- 5% — только на низкоквалифицированные позиции;
- 2% — только в качестве консультантов.
Интересно, что 71% работодателей не заметили изменений в климате компании после найма возрастных сотрудников, а 16% отметили укрепление стабильности и снижение текучести. Это разрушает миф о том, что опытные специалисты не вписываются в современные динамичные коллективы.
Похожие статьи по теме:
Конец эры дипломов: рынок труда официально меняет правила игры
«Стажер»: чему бизнес может научиться у 70-летнего новичка
Айпад-киды выходят на стажировку: как подготовиться к поколению Альфа
Поколение Z и опытные профессионалы
Рынок труда сегодня поляризован не только по компаниям, но и по поколениям. Опытные профессионалы ищут стабильности и устойчивости, в то время как начинающие специалисты — ценностей и свободы.
Для них лояльность к бренду — это не просто знание логотипа, а совпадение личных ценностей с ценностями компании: баланс работы и жизни, здоровье и благополучие сотрудников и возможности для роста. Как говорить с молодым поколением на одном языке, подробно рассказывали в статье «Как привлечь сотрудников-зумеров в 2026 году?»
Взгляд опытных профессионалов:
Их карьерные планы более взвешены, но они также остро реагируют на негатив. Токсичное руководство и отсутствие карьерного роста — главные триггеры для смены работы. При этом, получив контрпредложение, а получают их 25%, 75% остаются в компании еще как минимум на год. Это говорит о высокой значимости материального фактора, но только в комплексе с привычной и комфортной средой.
Резюме: как строить мосты в 2026 году
Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025-2026 — дорожная карта для бизнеса. Универсальных рецептов больше нет, чтобы выигрывать в борьбе за таланты, компаниям необходимо:
- Принять дефицит как данность. Нужно перестать надеяться на «приток кадров» и сосредоточиться на удержании и развитии текущих сотрудников.
- Инвестировать в гибкость. Гибкий график, гибридные форматы и свобода принимать решения становятся важнее, чем высокая, но «негибкая» зарплата.
- Развивать эмпатию и экологичность. Программы ментального здоровья, забота о семье сотрудника и дружелюбная атмосфера — прямые инвестиции в производительность.
- Строить прозрачные коммуникации. Открытость руководства, ясность целей и честная обратная связь — единственный способ удержать как опытных «зубров», так и амбициозную молодежь.
Современный рынок труда окончательно превратился из поля битвы за ресурсы в пространство для выстраивания партнерских отношений. И в этом новом мире побеждает тот, кто первым научится слышать и понимать.
