Моббинг: когда работа превращается в поле боя

«Да ладно, не принимай близко к сердцу, они просто шутят». 

Так часто начинается история, которая заканчивается слезами, бессонными ночами и желанием уволиться. То, что мы привыкли считать «рабочими шутками» или «испытанием новичка», может быть вовсе не безобидным. Это моббинг — психологическое давление в коллективе, которое разрушает людей и команды. И, к сожалению, встречается он куда чаще, чем кажется.

Что такое моббинг простыми словами

Моббинг — это систематическое давление на человека в коллективе: унижения, игнорирование, бойкот или пассивная агрессия. В отличие от конфликта, где участвуют обе стороны, при моббинге одна становится жертвой, а другая — наблюдает или поддакивает.

По данным исследования SuperJob (2024), 45% сотрудников считают, что сталкивались с абьюзом со стороны руководства — грубостью, унижением, давлением или несправедливым обращением. Эти проявления часто пересекаются с явлением моббинга на работе: сплетнями, игнорированием и обесцениванием достижений. Особенно уязвимы новички, молодые специалисты и те, кто отличается от большинства — по характеру, взглядам или стилю общения. 

Почему это происходит

У любой травли есть корни. Причины моббинга часто лежат не в «плохом характере» отдельных людей, а в культуре компании.

1. Страх и конкуренция. В среде, где поощряют только результат и не замечают усилия, сотрудники начинают защищать свое место.
   
2. Нечеткие правила. Когда нет ясных границ общения, появляется почва для манипуляций: кто громче — тот и прав.
   
3. Отсутствие обратной связи. Там, где не принято говорить напрямую, недовольство копится и выливается в агрессию.
   
4. Толерантность к токсичности. Если руководитель сам может повысить голос или высмеять, остальные быстро перенимают этот стиль.
   

Парадокс в том, что чаще всего моббинг в коллективе начинается не со злого умысла, а с мелочей: шутки не в тему, исключения из чата, игнорирование мнений. Но постепенно это становится нормой.

Виды моббинга

Существует несколько видов моббинга — в зависимости от того, кто именно создает давление и как оно проявляется.

Горизонтальный — между коллегами

Он чаще всего возникает в сплоченных коллективах, где новичок или «не такой, как все» становится мишенью. Команда может игнорировать идеи, не приглашать на совещания, распространять слухи или пассивно исключать из общения.

Вертикальный — давление сверху вниз

Когда руководитель позволяет себе публичную критику, сарказм, унижения или демонстративное недоверие, это превращает работу в стресс. Иногда такое поведение оправдывают «жестким стилем управления», но на деле это системный абьюз, который разрушает команду.

Восходящий — давление снизу вверх

Такое бывает, когда коллектив не принимает нового руководителя: бойкотирует инициативы, саботирует решения, высмеивает требования. Часто это реакция на неуверенность лидера или на управленческие ошибки, но по сути — та же травля, только в обратном направлении.

Психологический 

Самая распространенная и коварная форма. Она не выражается в прямых конфликтах: здесь действуют намеками, тоном, обесцениванием и постоянными “подколами”. Иногда это происходит под маской дружеских шуток, но со временем такие взаимодействия разрушают самооценку и уверенность сотрудника.

В любой форме моббинг на рабочем месте подрывает доверие, снижает продуктивность и провоцирует текучку. И чем дольше организация закрывает на это глаза, тем глубже разрастается проблема.

Примеры моббинга на работе

Чтобы понять, как это выглядит в жизни, вот несколько узнаваемых ситуаций:

• Новичок приходит в команду, а ему не объясняют, что и где искать. На совещаниях перебивают, в чатах отвечают односложно. Формально — никто не груб, но человек чувствует себя лишним.
  
• Коллега делает ошибку — и об этом начинают шутить. Вроде бы безобидно, но шутки повторяются, превращаясь в лейтмотив.
  
• Руководитель ставит задачи без сроков, а потом ругает за «несвоевременность». Это типичный пример вертикального давления.
  
• Команда решает бойкотировать сотрудника, считая его «слишком правильным» или «выскочкой».

На какой стадии развития моббинга коллектив может остановиться

Психологи выделяют несколько стадий, и чем раньше вмешаться, тем больше шансов сохранить команду.

1. Неосознанная агрессия. Замечания, сарказм, пассивное недовольство.
   
2. Формирование групп. Коллектив делится на «своих» и «чужих».
   
3. Изоляция. Сотрудника перестают приглашать на встречи, ограничивают доступ к информации.
   
4. Острая фаза. Публичные конфликты, давление, попытки вытеснить человека из компании.
   

Если на третьем этапе ничего не меняется, травля становится частью культуры.

Что может сделать компания

Системно справиться с этим явлением можно только через культуру.

1. Создать понятные стандарты общения. Пропишите правила поведения, формат обратной связи и ответственность за нарушения.
   
2. Обучать лидеров. Руководители должны уметь замечать первые признаки давления и корректно реагировать.
   
3. Запустить каналы доверия. Анонимные опросы, внутренние чаты для жалоб и обратной связи помогают выявить проблему до кризиса.
4. Автоматизировать обратную связь. В корпоративных платформах вроде Motivity можно проводить регулярные анонимные опросы и собирать обратную связь, видеть сигналы напряжения в командах и реагировать вовремя. HR-команда может не только отслеживать климат в коллективе, но и выстраивать культуру диалога: поддерживающую, прозрачную и безопасную.

Профилактика травли

Предотвратить травлю проще, чем лечить её последствия. Профилактика моббинга в организации строится вокруг трех вещей — доверия, открытости и справедливости.

• Регулярные коммуникации. Проводите 1:1 встречи, командные ретроспективы, давайте пространство для обсуждения эмоций.
  
• Развитие эмпатии. Обучайте менеджеров навыкам ненасильственного общения и конструктивной обратной связи.
  
• Культура поддержки. Создайте среду, где успехи признаются, а ошибки обсуждаются без стыда.
  

Когда сотрудники чувствуют, что их видят и слышат, потребность самоутверждаться за счет других просто исчезает.

Как противостоять моббингу

Когда оказываешься в такой ситуации, самое трудное — не замкнуться. Есть конкретные шаги, как противостоять моббингу в коллективе и защитить себя.

1. Фиксируйте факты. Письма, сообщения, комментарии — всё, что подтверждает давление. Это поможет, если дело дойдет до HR.
   
2. Не оставайтесь одни. Ищите союзников — в других отделах, у наставников, в HR-отделе. Поддержка снижает тревожность и помогает не сомневаться в себе.
   
3. Обращайтесь за помощью. У HR есть инструменты внутреннего расследования и медиации. Не бойтесь заявлять о проблеме.
   
4. Работайте с самооценкой. Моббинг часто бьет по уверенности, но важно помнить: проблема не в вас, а в системе.
   

Если вы — руководитель, ваша задача не быть сторонним наблюдателем. Поддержите сотрудника, помогите ему вернуться в команду, покажите, что уважение — не опция, а норма.

Что делать, если моббинг уже начался

1. Не оправдывайтесь и не вступайте в перепалки. Травля питается реакцией.
   
2. Соберите доказательства и обратитесь к HR. Даже если кажется, что «всё бесполезно».
   
3. Попросите официальную оценку ситуации. Внутреннее расследование, медиатор, перевод в другой отдел — эти инструменты есть в любой зрелой компании.
   
4. Если ситуация не меняется — уходите. Иногда это лучший способ сохранить здоровье.
   

Главное — не воспринимать уход как поражение. Поражение — это остаться там, где тебя унижают.

Вывод

Рабочее место должно быть пространством для роста, а не выживания. Когда в команде безопасно быть собой — люди делятся идеями, ошибаются, спорят и находят решения вместе. Там, где есть доверие, нет места травле. Атмосферу доверия создают ежедневные действия — внимание, уважение и честный диалог.