Компания Intel долгие годы была символом инноваций. Её основатели заложили принципы, которые сформировали целую отрасль. Но, как показало недавнее расследование Fortune, даже великой истории может не хватить, если рушится главное — корпоративная культура.
От компании мечты до потери доверия
В конце XX века Intel была одной из самых привлекательных компаний для инженеров. Под руководством Энди Гроува она строила культуру, в которой решались сложные задачи и поощрялись идеи. Разработчики могли спорить с руководством, тестировать смелые гипотезы и получать за это признание.
Гроув лично вручал авторам инноваций кремниевые пластины с подписью, чтобы показать: здесь ценят тех, кто двигает технологии вперед. В Intel было престижно работать, потому что каждый знал, зачем он здесь.
После ухода Гроува приоритеты в компании изменились. На первый план вышли финансовые показатели. Вместо инженеров во главе компании встали менеджеры. Решения стали приниматься сверху, эксперименты — замедляться, а идеи чаще отклоняли из-за «рисков».
Вместо атмосферы творчества пришли отчеты, контроль и сокращения. Люди перестали чувствовать, что их вклад важен. Так за два десятилетия Intel потеряла то, что делало её великой: внутреннюю энергию и веру сотрудников в общее дело.
Почему культура влияет на результат
О культуре говорят не слоганы, а поведение людей в рабочих ситуациях. Когда в компании есть доверие, сотрудники делятся идеями и ищут решения. Когда доминирует страх, они делают только то, что просят, и избегают ответственности. В первом случае рождаются инновации. Во втором — бюрократия.
Исследования McKinsey показывают: компании с развитой культурой доверия чаще достигают финансовых целей. И наоборот — утрата вовлеченности ведет к росту текучести и падению производительности.
Что можно вынести из истории Intel
- Культура требует постоянного внимания. Её нельзя «создать и забыть». Если фокус смещается только на цифры, мотивация людей неизбежно падает.
- Ценности видны по поступкам. Не важно, что написано в миссии. Важно, кого компания поощряет: тех, кто спорит и ищет новое, или тех, кто молча выполняет свои задачи.
- Доверие ускоряет рост. Когда сотрудники чувствуют поддержку, решения принимаются быстрее, а изменения проходят мягче.
Как сохранять культуру, когда компания растет
Рост почти всегда означает усложнение процессов. Но корпоративная культура не должна превращаться в набор регламентов. Чтобы этого не произошло:
- говорите с людьми напрямую, а не только через рассылки;
- поощряйте инициативу, даже если она не всегда идеальна;
- убирайте лишние уровни согласования, где можно обойтись доверием;
- показывайте, как идеи сотрудников превращаются в реальные изменения.
Intel всё ещё может вернуться к лидерству, но уже другой ценой — через восстановление доверия и уважения к тем, кто делает продукт.
Любая стратегия бессмысленна, если в компании исчезло чувство причастности. Потому что инновации не рождаются из KPI — их создают люди, у которых есть смысл работать дальше.
