Как провести оффбординг и сохранить хорошие отношения с сотрудником

Статья обновлена 20.01.2026

Увольнения в работе редко даются легко. Даже если решение принято, договоренности достигнуты и всё оформлено по правилам, за пределами документов остаются эмоции, недосказанность и последствия. Увольнение — это всегда история не только между компанией и сотрудником, но и между людьми, которые работали рядом, делили задачи и ответственность.

Когда прощание с сотрудником сводится к техническим действиям — «оформи, отключи, передай» — теряется самое важное: человеческое отношение. Такое завершение работы бьет по доверию, оставляет осадок у всей команды и запускает цепочку тревожных вопросов. Люди начинают думать: «А со мной будет так же?», «Почему об этом молчали?», «Можно ли здесь чувствовать себя в безопасности?»

Если подойти к уходу вдумчиво — объяснить причины, признать вклад, поддержать переход — увольнение становится не концом, а логичным завершением. Таким, в котором остаются уважение, открытость и ясность. А иногда — даже благодарность. Оффбординг сотрудников тоже может быть зрелым. И в здоровой культуре он именно такой.

О чём эта статья за 30 секунд:

• Почему прощание важно — как качественный оффбординг сохраняет отношения и защищает HR-бренд.
• Подготовка к разговору — какие опции предложить сотруднику и как выстроить логику беседы.
• Как сообщить об увольнении — конкретные фразы и сценарии для корректного диалога с сотрудником.
• Коммуникация с командой — что сказать коллегам, чтобы не вызвать тревогу и слухи.
• Влияние на культуру — почему 83% кандидатов читают отзывы об увольнениях и как это влияет на найм.

Почему прощание важно так же, как и знакомство

Оффбординг сотрудников — это процесс, когда вы с человеком не просто прощаетесь, а помогаете ему спокойно завершить работу в компании. Он включает не только оформление документов, но и коммуникацию, передачу дел, завершение проектов, отзыв доступов, обратную связь.

Если оффбординг проходит экологично, то вы сможете:

• сохранить нормальные отношения с человеком, даже если вы расстаетесь;
• избежать негатива и плохих отзывов о компании;
• навести порядок в задачах и передаче дел.

Согласно исследованию SHRM, 70% компаний внедрили формализованные процедуры оффбординга в 2025 году. При этом по данным LinkedIn 62% уволившихся сотрудников готовы вернуться в компанию, если процесс увольнения был организован корректно. В России ситуация иная: только 55% работодателей внедрили полноценные процедуры оффбординга, что говорит о значительном потенциале для улучшения.

Уходящий сотрудник может стать адвокатом бренда. А может — его критиком. И дело здесь не только в компенсации или сроках уведомления, а в том, как корректно уволить сотрудника, что сказать ему в разговоре, какие шаги предпримет компания и насколько честной окажется коммуникация. Иногда одной неудачной фразы — вроде «ну, вы же сами всё понимаете» — достаточно, чтобы перечеркнуть весь предыдущий опыт.

Прощание — это маркер культуры. Когда оффбординг сводится к формальному уведомлению и удалению из всех систем, без личного разговора, объяснений и поддержки, команда остается в растерянности. Коллеги не понимают, что произошло, начинают строить догадки, тревожатся за собственное положение. Проекты «провисают», потому что никто не знает, кто теперь отвечает за задачи ушедшего. А главное — теряется доверие: кажется, что в любой момент это может случиться с кем угодно, и никто ничего не объяснит.

Что важно продумать до разговора

Прежде чем идти на разговор, продумайте логику встречи. Не потому что нужен идеальный сценарий, а потому что увольнение — это всегда точка невозврата. И от того, как вы подготовитесь, зависит не только эмоциональный фон беседы, но и её последствия для команды и всей компании.

Какие опции вы можете предложить?

Иногда это возможность уйти позже, передать дела в удобном темпе или получить рекомендации. Где-то — подключение к карьерному консультанту, участие в подборе замены или письмо с рекомендациями от компании. Эти детали кажутся мелочами, но они формируют опыт увольнения. И показывают, насколько компания умеет заботиться не только о входящих, но и об уходящих сотрудниках.

Как пройдет оффбординг?

Сотрудник должен понимать, что будет происходить дальше: как передавать задачи, кому и в какие сроки, будут ли встречи с командой. Ясность снизит тревожность, даст человеку чувство контроля и поможет уйти без лишнего напряжения. А руководителю — сохранить управляемость внутри команды и не потерять темп в проектах.

Как правильно сообщить сотруднику об увольнении

Увольнение — это всегда событие. Даже если оно ожидаемое. Даже если сотрудник сам недоволен происходящим. Человек может переживать растерянность, тревогу, вину, злость — всё сразу. И ваша задача как руководителя или HR — провести его через этот момент так, чтобы он не остался один с этими чувствами.

Что говорить при увольнении сотрудника? Вопрос не о правильной формулировке, а о намерении. Сказать: «Спасибо за твою работу, ты многое сделал для этой команды, и мы готовы поддержать тебя в переходе» — значит поставить точку и оставить за собой пространство, в котором остается уважение.

Как не надо: «Ты ведь сам всё понимаешь. Продажи упали. Руководство решило. Я тут ни при чем».

Такое объяснение — попытка снять с себя ответственность и избежать открытого разговора. В такие моменты особенно важно не уходить в тень, не перекладывать вину на абстрактные обстоятельства и не терять уважение к человеку.

Как надо: «Я хочу обсудить с тобой непростую, но важную тему. Мы пересмотрели командную структуру и приняли решение завершить сотрудничество. Давай подумаем вместе, как пройти этот процесс максимально корректно — для тебя, команды и проектов, в которых ты участвовал».

Такое начало задает нужный тон: вы не отмахиваетесь от разговора, а создаете пространство для диалога. Благодаря этому человек чувствует, что его не бросили на произвол обстоятельств, а проводят через процесс честно и с поддержкой. 

Говорите просто. Без канцелярита. Без «вынуждены проинформировать вас о факте…». И без попыток сгладить острые углы до неузнаваемости. Плохая новость не станет хорошей от вежливых штампов. Но если сообщить её по-человечески, с заботой и ясностью, она не разрушит отношения.

Петя — руководитель в продуктовой команде. Сотрудник из его отдела систематически не успевает закрывать задачи, и это влияет на всю разработку. Вместо того чтобы снова «поговорить о дедлайнах», Петя договаривается с HR и проводит корректную беседу: называет причину, предлагает две недели на передачу дел и помощь с рекомендациями. Человек уходит, не хлопнув дверью.

Что сказать команде, чтобы не вызвать тревогу

Как поговорить с сотрудником об увольнении — первый шаг. Но не единственный. Почти сразу после этого возникает вторая задача — объяснить происходящее команде. Люди быстро считывают атмосферу: тон голоса, избегание темы, напряженные разговоры между руководством. Если оставить ситуацию без комментариев, это создаст поле для догадок, слухов и недоверия.

Что стоит сделать:

• Сообщить об уходе вовремя и открыто — после того как вы обсудили это с уходящим сотрудником. Лучше, если команда узнает от вас, а не из слухов.
• Объяснить, как перераспределятся задачи, чтобы снять тревогу и показать, что процесс под контролем.
• Подчеркнуть, что уход — не наказание и не результат конфликта, если это действительно так. Так сохраните спокойствие внутри команды и не запустите волну самооправданных переживаний.

Как не надо: «Ну, вы сами всё видели. Он давно не справлялся». Такой комментарий разрушает доверие и вызывает страх: «Если что-то не получится у меня — меня тоже выгонят без разговоров?»

Как можно сказать: «Коля завершает работу в команде. Мы благодарны ему за вклад, и сейчас сосредоточимся на передаче дел и поддержке друг друга». Простой, уважительный и ясный месседж поможет команде адаптироваться и переключиться на задачи без лишней тревоги.

Юридический минимум: 4 правила безопасного расставания

Чтобы экологичное прощание не закончилось штрафами и судом, помните о требованиях ТК РФ. Нарушение процедуры — самая частая ошибка, которая превращает лояльного сотрудника в истца.

1. Фиксируйте основания правильно. Всегда ссылайтесь на конкретную статью кодекса: ст. 77 (инициатива работника), ст. 78 (соглашение сторон — самый безопасный вариант для компании) или ст. 81 (инициатива работодателя).
2. Соблюдайте сроки уведомления. Обычное увольнение — за 2 недели. Но если речь о сокращении — предупреждайте минимум за 2 месяца. Если сотрудник не прошел испытательный срок — за 3 дня.
3. Подготовьте обязательный пакет документов. К последнему рабочему дню сотрудника у вас должны быть готовы: приказ (форма Т-8), запись в трудовой книжке (или форма СТД-Р), а также справки о доходах и стаже (СТД-СФР, 2-НДФЛ).
4. Деньги — день в день. Окончательный расчет (зарплата + компенсация неиспользованного отпуска) должен быть выплачен строго в последний рабочий день. Задержка даже на сутки грозит материальной ответственностью.

Чек-лист оффбординга: как провести увольнение без потерь

Структурированный подход к оффбордингу помогает ничего не упустить и обеспечить плавный переход как для сотрудника, так и для компании. Компании с автоматизированными процессами оффбординга сокращают расходы на 25% и снижают количество инцидентов безопасности на 34%.

Используйте этот чек-лист, чтобы провести процесс увольнения профессионально и экологично.

Exit-интервью: ключевые вопросы для получения честной обратной связи

Exit-интервью — один из самых ценных инструментов оффбординга. Это беседа с уходящим сотрудником, которая помогает понять реальные причины увольнения, выявить проблемные зоны в компании и получить идеи для улучшений. Однако только 27% организаций используют данные exit-интервью для корректировки корпоративной культуры и рабочих процессов.

По данным Glassdoor, 34% сотрудников увольняются из-за проблем с руководством. Exit-интервью позволяет выявить эти паттерны и предпринять меры до того, как уйдут другие ценные специалисты.

Как подготовиться к exit-интервью

• Выберите правильного интервьюера. Лучше, если это будет HR-специалист, а не непосредственный руководитель — так сотрудник будет говорить откровеннее.
• Создайте комфортную атмосферу. Объясните, что цель беседы — улучшить процессы в компании, а не найти виноватых.
• Гарантируйте конфиденциальность. Заверьте, что ответы не повлияют на рекомендации и расчет.
• Выберите формат. Личная встреча эффективнее анкеты, но можно комбинировать оба подхода.

Вопросы для exit-интервью

Блок 1: Причины увольнения

• Что стало основной причиной вашего решения уйти из компании?
• Когда вы впервые задумались о смене работы?
• Что могло бы повлиять на ваше решение остаться?
• Рассматривали ли вы внутренние возможности перехода на другую позицию?

Блок 2: Опыт работы и условия труда

• Насколько вы были удовлетворены своей работой по шкале от 1 до 10?
• Были ли у вас все необходимые ресурсы и инструменты для эффективной работы?
• Как вы оцениваете баланс между работой и личной жизнью?
• Устраивал ли вас уровень заработной платы и социальный пакет?

Блок 3: Руководство и команда

• Как вы оцениваете качество управления со стороны вашего непосредственного руководителя?
• Получали ли вы достаточную поддержку и обратную связь?
• Как бы вы охарактеризовали атмосферу в команде?
• Чувствовали ли вы, что ваш вклад ценится и признается?

Блок 4: Развитие и карьера

• Были ли у вас возможности для профессионального роста?
• Получали ли вы достаточно времени и ресурсов для обучения?
• Видели ли вы карьерные перспективы в компании?

Блок 5: Корпоративная культура

• Что вам больше всего нравилось в работе в нашей компании?​
• Что вас разочаровало или не оправдало ожиданий?
• С какими системными проблемами вы сталкивались?
• Были ли ситуации, когда вы чувствовали несправедливость?

Блок 6: Рекомендации

• Какие три главных изменения вы бы порекомендовали внедрить в компании?
• Что можно улучшить в процессах работы вашего отдела?
• Посоветовали бы вы нашу компанию как работодателя своим знакомым?
• Рассматриваете ли вы возможность вернуться в компанию в будущем?

Блок 7: Самое важное

• Какое самое яркое воспоминание останется у вас о работе в компании?​
• Есть ли что-то еще, о чем вы хотели бы рассказать?

После интервью: работа с данными

Собрать обратную связь — это только половина дела. Критически важно:

• Систематизировать данные. Выявляйте повторяющиеся паттерны в ответах разных сотрудников.
• Анализировать тренды. Если несколько человек из одного отдела уходят по схожим причинам — это сигнал.
• Внедрять изменения. Используйте инсайты для корректировки HR-стратегии, обучения руководителей, улучшения процессов.
• Отслеживать динамику. Регулярно пересматривайте данные exit-интервью, чтобы оценить эффективность принятых мер.

Exit-интервью — это инвестиция в будущее компании. 74% сотрудников отмечают, что своевременная коммуникация в процессе оффбординга улучшает их общее восприятие компании. А положительный опыт увольнения повышает вероятность рекомендаций на 45%.

Почему стоит увольнять людей экологично

По данным Glassdoor, 83% соискателей читают отзывы об увольнении перед тем, как принять оффер. Это значит, что прощание — не внутреннее дело компании, а часть её репутации на рынке.

Если сотрудника увольняют внезапно, без объяснений и сопровождения, это бьет не только по нему. Напряжение остается в команде. Люди начинают гадать, что произошло, чувствуют незащищенность, теряют мотивацию.

«Компании часто забывают, что опыт сотрудника не заканчивается в последний рабочий день. То, как вы прощаетесь с людьми, формирует восприятие вашего бренда работодателя на годы вперед. Плохой оффбординг может перечеркнуть годы позитивного опыта работы, а грамотный — превратить даже сложное расставание в пример зрелой корпоративной культуры», — отмечает Josh Bersin, всемирно признанный эксперт в области HR-технологий и employee experience.

Прощаемся, но не сжигаем мосты

Многие задаются вопросом, как правильно сказать сотруднику об увольнении, чтобы избежать конфликта и сохранить человеческие отношения. Рабочая формула проста: честность, уважение и конкретика.

1. Начните с сути: озвучьте решение без долгих вступлений. 
2. Объясните причину, не переходя на личности. 
3. Дайте возможность высказаться. 
4. Обозначьте дальнейшие шаги.

Если вы расстаетесь на нейтральной или позитивной ноте, не забывайте сказать спасибо. Признайте вклад. Спросите, нужна ли рекомендация. Предложите честную обратную связь. Иногда достаточно пары искренних фраз, чтобы человек ушел без обиды — и с уважением к компании.

А если сотрудник просит «ничего не говорить» — это тоже нужно уважать. Прощание с компанией, как и знакомство с ней, может быть разным. Но финал тоже может быть теплым, если в нем есть место для достоинства.