Как привлечь сотрудников-зумеров в 2025 году?

Мир найма меняется быстрее, чем когда-либо. На рынок труда массово выходит поколение Z — зумеры, для которых работа важна, но уже не центр жизни. Они готовы вкладываться, но ждут достойной оплаты, свободы и уважения к личным границам. Разбираемся, чего хотят молодые сотрудники и как бизнесу привлечь их в команду.

Поколенческий сдвиг: миллениалы vs зумеры

Для миллениалов работа часто была главным проектом жизни. Карьера становилась заменой личным амбициям и способом самоопределения. Для зумеров всё иначе: они воспринимают работу как важный, но не единственный элемент своей системы ценностей. Успех для них — это не только карьерная лестница, но и возможность сохранить баланс, развивать личные проекты и оставаться в контакте с друзьями и близкими.

Зумеры ценят профессиональное развитие и не избегают ответственности, но при этом не готовы «сгореть» ради KPI. Они выросли в мире быстрых изменений и цифровой свободы, где гибкость стала нормой. Возможность выбирать формат занятости — гибрид, фриланс или полный найм — для них не бонус, а базовое ожидание.

Такой подход не имеет ничего общего с ленью или инфантильностью. Речь идет о новых ценностях: уважении к личным границам, стремлении к разнообразию и потребности в работе, которая органично вписывается в жизнь, а не вытесняет её.

Что показало исследование НИУ ВШЭ

НИУ ВШЭ в 2025 году выпустила масштабное исследование о карьерных установках поколения Z. Его выводы показывают: привычные для компаний подходы к найму и удержанию сотрудников перестают работать.

Цифры говорят сами за себя:

• 82% зумеров считают зарплату главным мотиватором, но одновременно 90% ждут work-life balance.
• 53% хотят совмещать найм и фриланс — для них это не подработка, а нормальный способ построения карьеры.
• 75% готовы ходить в офис, но ради общения и нетворкинга, а не ради формальной «отсидки».
• 79% раздражает микроменеджмент и контроль каждого шага.

При этом причина увольнений остается универсальной для всех поколений — низкая оплата. Это тот «клей», который объединяет зумеров, миллениалов и даже бумеров.

💡 Авторы исследования отмечают: для поколения Z важно не только что они делают, но и как устроена работа. Зумеры хотят влиять на ритм и формат, иметь возможность высказывать мнение и видеть, что их голос учитывают при принятии решений.

Что стоит за цифрами

Деньги и баланс — два полюса мотивации

Зарплата остается фундаментом, но недостаточна сама по себе. Молодые сотрудники ожидают, что вместе с достойным доходом они смогут сохранять личное пространство, заниматься хобби и поддерживать социальные связи.

Гибкость как новая норма

Фриланс и найм перестали быть взаимоисключающими понятиями. Для зумеров естественно совмещать проекты, искать подработку и не ограничиваться одной траекторией.

Офис как сообщество

Для поколения Z офис — это место для обмена опытом, быстрых встреч и неформального общения. Они готовы приезжать ради людей, но не ради контроля времени.

Автономия вместо микроменеджмента

Зумеры ждут доверия к результату, а не контроля каждого действия. Руководитель, который «стоит за спиной», — главный демотиватор.

Как адаптироваться работодателям

Чтобы привлечь и удержать молодых сотрудников, компаниям нужно перестроить подход. Вот пять стратегий, которые вытекают из исследования:

1. Прозрачная компенсация. Конкурентная зарплата и понятные бонусы — база.
2. Гибридные форматы. Возможность совмещать офис и удалёнку, найм и проектную занятость.
3. Офис-точка притяжения. Создавайте пространство для общения: зоны коворкинга, внутренние митапы, мероприятия.
4. Культура доверия. Снижайте уровень контроля, делайте ставку на ответственность и результат.
5. Развитие и обучение. Зумеры хотят расти. Индивидуальные планы развития, менторство, внутренние курсы — мощные инструменты удержания.

Что это значит для HR

Зумеры приходят не «отсидеть» время, а вложить усилия в то, что действительно имеет ценность для них. Они ждут, что работа будет встроена в жизнь, дополнять её и помогать развитию, а не вытеснять всё остальное. Для них важна не только зарплата, но и то, как устроены процессы: есть ли гибкость, возможность выбора, доверие к сотрудникам.

Для HR и бизнеса это одновременно вызов и шанс. Те компании, которые вовремя адаптируются, получают мотивированных сотрудников, готовых вкладываться в общее дело.

Что можно делать уже сейчас:

• создавать новые форматы занятости — гибридные графики, проектная работа, возможность совмещать разные роли;
  
• развивать культуру доверия и открытости — меньше микроменеджмента, больше автономии и ответственности за результат;
  
• удерживать таланты через гибкость и развитие — индивидуальные треки, наставничество, обучение под потребности бизнеса и интересы сотрудников.

💡 Налаженная система обучения с микролернингом на удобном корпоративном портале может стать вашим конкурентным преимуществом. Она помогает быстрее адаптировать новичков, удерживать сотрудников и строить культуру, в которой хочется работать.