Мир найма меняется быстрее, чем когда-либо. На рынок труда массово выходит поколение Z — зумеры, для которых работа важна, но уже не центр жизни. Они готовы вкладываться, но ждут достойной оплаты, свободы и уважения к личным границам. Разбираемся, чего хотят молодые сотрудники и как бизнесу привлечь их в команду.
Поколенческий сдвиг: миллениалы vs зумеры
Для миллениалов работа часто была главным проектом жизни. Карьера становилась заменой личным амбициям и способом самоопределения. Для зумеров всё иначе: они воспринимают работу как важный, но не единственный элемент своей системы ценностей. Успех для них — это не только карьерная лестница, но и возможность сохранить баланс, развивать личные проекты и оставаться в контакте с друзьями и близкими.
Зумеры ценят профессиональное развитие и не избегают ответственности, но при этом не готовы «сгореть» ради KPI. Они выросли в мире быстрых изменений и цифровой свободы, где гибкость стала нормой. Возможность выбирать формат занятости — гибрид, фриланс или полный найм — для них не бонус, а базовое ожидание.
Такой подход не имеет ничего общего с ленью или инфантильностью. Речь идет о новых ценностях: уважении к личным границам, стремлении к разнообразию и потребности в работе, которая органично вписывается в жизнь, а не вытесняет её.
Что показало исследование НИУ ВШЭ
НИУ ВШЭ в 2025 году выпустила масштабное исследование о карьерных установках поколения Z. Его выводы показывают: привычные для компаний подходы к найму и удержанию сотрудников перестают работать.
Цифры говорят сами за себя:
- 82% зумеров считают зарплату главным мотиватором, но одновременно 90% ждут work-life balance.
- 53% хотят совмещать найм и фриланс — для них это не подработка, а нормальный способ построения карьеры.
- 75% готовы ходить в офис, но ради общения и нетворкинга, а не ради формальной «отсидки».
- 79% раздражает микроменеджмент и контроль каждого шага.
При этом причина увольнений остается универсальной для всех поколений — низкая оплата. Это тот «клей», который объединяет зумеров, миллениалов и даже бумеров.
💡 Авторы исследования отмечают: для поколения Z важно не только что они делают, но и как устроена работа. Зумеры хотят влиять на ритм и формат, иметь возможность высказывать мнение и видеть, что их голос учитывают при принятии решений.
Что стоит за цифрами
Деньги и баланс — два полюса мотивации
Зарплата остается фундаментом, но недостаточна сама по себе. Молодые сотрудники ожидают, что вместе с достойным доходом они смогут сохранять личное пространство, заниматься хобби и поддерживать социальные связи.
Гибкость как новая норма
Фриланс и найм перестали быть взаимоисключающими понятиями. Для зумеров естественно совмещать проекты, искать подработку и не ограничиваться одной траекторией.
Офис как сообщество
Для поколения Z офис — это место для обмена опытом, быстрых встреч и неформального общения. Они готовы приезжать ради людей, но не ради контроля времени.
Автономия вместо микроменеджмента
Зумеры ждут доверия к результату, а не контроля каждого действия. Руководитель, который «стоит за спиной», — главный демотиватор.
Как адаптироваться работодателям
Чтобы привлечь и удержать молодых сотрудников, компаниям нужно перестроить подход. Вот пять стратегий, которые вытекают из исследования:
- Прозрачная компенсация. Конкурентная зарплата и понятные бонусы — база.
- Гибридные форматы. Возможность совмещать офис и удалёнку, найм и проектную занятость.
- Офис-точка притяжения. Создавайте пространство для общения: зоны коворкинга, внутренние митапы, мероприятия.
- Культура доверия. Снижайте уровень контроля, делайте ставку на ответственность и результат.
- Развитие и обучение. Зумеры хотят расти. Индивидуальные планы развития, менторство, внутренние курсы — мощные инструменты удержания.
Что это значит для HR
Зумеры приходят не «отсидеть» время, а вложить усилия в то, что действительно имеет ценность для них. Они ждут, что работа будет встроена в жизнь, дополнять её и помогать развитию, а не вытеснять всё остальное. Для них важна не только зарплата, но и то, как устроены процессы: есть ли гибкость, возможность выбора, доверие к сотрудникам.
Для HR и бизнеса это одновременно вызов и шанс. Те компании, которые вовремя адаптируются, получают мотивированных сотрудников, готовых вкладываться в общее дело.
Что можно делать уже сейчас:
- создавать новые форматы занятости — гибридные графики, проектная работа, возможность совмещать разные роли;
- развивать культуру доверия и открытости — меньше микроменеджмента, больше автономии и ответственности за результат;
- удерживать таланты через гибкость и развитие — индивидуальные треки, наставничество, обучение под потребности бизнеса и интересы сотрудников.
💡 Налаженная система обучения с микролернингом на удобном корпоративном портале может стать вашим конкурентным преимуществом. Она помогает быстрее адаптировать новичков, удерживать сотрудников и строить культуру, в которой хочется работать.
