По данным исследования Deloitte, около трети новых сотрудников покидают компанию уже в первые шесть месяцев. Причина не всегда в задачах или уровне нагрузки — чаще всего дело в неудачном старте: недостатке ясности, поддержки и ощущения принадлежности.
Вместе с экспертами сообщества неравнодушных эйчаров и менеджеров HRPROSVET разбираемся, почему адаптация так часто дает сбой и что помогает новым сотрудникам закрепиться в команде.
Адаптация — это опыт, а не инструкция
Во многих компаниях онбординг сводится к формальности: письма отправили, чек-лист выдали, наставника назначили — значит, система работает. Но адаптация — не набор шагов, а опыт, который определяет, задержится ли человек в компании.
Её задача шире, чем «познакомить с регламентами»: она должна помочь новичку почувствовать себя нужным, понять, как устроена работа и встроиться в культуру.
В статье Ханны фон Банк «5 Common Missteps in Onboarding Programs» — отмечается, что именно отсутствие такого опыта ведет к выгоранию новичков и ранним уходам: перегруз в первый день, исключение опытных сотрудников из процесса и фокус только на компании — частые причины, почему онбординг не срабатывает.
Когда адаптация превращается в поток инструкций и ссылок, сотрудник запоминает не ценности компании, а ощущение хаоса.
Почему привычная адаптация перестает работать
Система, которая ещё пару лет назад помогала новичкам быстро вливаться в команду, сегодня может тормозить процесс. Компания растет, появляются новые роли, гибридные форматы, а сценарий онбординга остается прежним. В какой-то момент он перестает отражать реальность и не приносит результатов.
Комментарий эксперта
Елена Богданова — HR-стратег роста бизнеса через людей, преподаватель MBA. Помогает компаниям расти через людей, системы и взаимную выгоду бизнеса и команды. Канал: @Elena_Kedi
Смотрите, как просто: любая система живет ровно столько, сколько отвечает текущим реалиям бизнеса. Когда компания меняется, а процессы остаются прежними — начинается организационный диссонанс. И адаптация чаще всего становится его первым симптомом.
За 16 лет в HR я видела одно и то же: устаревшие онбординги звучат красиво на бумаге, но не работают в жизни. Вот сигналы, на которые стоит обратить внимание:
Одинаковая программа для всех
Если продавца, аналитика и дизайнера встречают по одному сценарию — это не система, а шаблон. Современный онбординг требует персонализации.
Информационный шок
Новичку дают 20 ссылок, 10 регламентов и три курса. В результате — перегруз и потеря смысла. Когда информация не встроена в логику “зачем это мне”, она превращается в шум.
Формальное наставничество
Наставник назначен, но не вовлечен. Нет живой связи, нет эффекта поддержки. Это превращает первые недели в бюрократический квест, а не в знакомство с культурой.
Нет обратной связи и критериев успеха
Если новичок не понимает, как выглядит успешное прохождение испытательного срока, у него быстро падает уверенность и мотивация.
Компания растет — процесс стоит
Появились гибридные форматы, новые продукты, но сценарий адаптации всё тот же, что и в 2018-м. В такой системе человек адаптируется не к реальности, а к прошлому.
Комментарий эксперта
Елена Одинцова — HR-эксперт, входит в ТОП-20 кадровиков России, кадровый аудитор, лектор РОЗ, канал @HREXPERTRF
Из очевидного это % текучести персонала в период испытательного срока/адаптации. Если менее 5%, то в целом ваша система онбординга работает хорошо. Если выше, то есть повод пересмотреть систему адаптации.
1. Отсутствие элементов геймификации и автоматизации
В условиях удаленного/гибридного формата работы онлайн формат взаимодействия требует от работодателей больше усилий, чтобы достучаться до сердечка кандидата и новичка, поэтому знакомство с компанией в виде квеста или квиза, организация welcome day, welcome pack с мерчем, москоты, стикерпаки, чат-боты — это базовый минимум.
2. Отсутствие системы наставничества
Бадди, который закрепляется за новичком, должен быть не случайный работник, он должен соответствовать определенным критериям, в компании должна быть разработана система мотивации для наставников, а также система замера уровня энергии и эмоционального состояния наставников, чтобы произвести своевременную замену и/или оказать поддержку. Согласитесь, если новичок в первый рабочий день увидит выгоревшего, унылого бадди, вероятность того, что он останется в компании, стремится к нулю.
Как оживить адаптацию и вернуть ей смысл
Сегодня многие компании отказываются от сценария «узнай всё за один день». На смену ему приходят пошаговые, персонализированные и эмоционально включающие программы.
Комментарий эксперта
Екатерина Никитина — HR-эксперт, автор проекта @Ekaterina_HR_Notes
План адаптации, мануалы, приветственные письма — необходимость и та фактура, без которой никак. Но вторая важная составляющая — это эмоциональный опыт сотрудника. Лучшие программы адаптации включают в себя эмоциональный компонент наравне с фактурой. Продумайте и встройте в свою систему адаптации хотя бы 3 базовые вещи в этом направлении:
- Как новичок почувствует, что ему здесь рады?
- Как новичок почувствует уверенность в себе?
- Как новичок почувствует, что он успешен?
Комментарий эксперта
Елена Богданова — HR-стратег роста бизнеса через людей, преподаватель MBA. Помогает компаниям расти через людей, системы и взаимную выгоду бизнеса и команды. Канал: @Elena_Kedi
Сейчас акцент смещается с формального процесса на опыт сотрудника — и именно здесь появляются новые инструменты:
- Пошаговая логика (Journey-модель). Онбординг делится на этапы: познакомься — пойми — начни действовать. Это снижает тревожность и делает процесс управляемым.
- Цифровые платформы адаптации, которые соединяют обучение, коммуникацию и аналитику. Они дают прозрачность: HR видит, где человек застрял, а новичок — свой прогресс.
- Наставничество и бадди в онлайн-формате. Даже при удаленке живой контакт никто не отменял. Созвоны, чаты, мини-сессии вопрос-ответ – все это помогает построить ощущение «я не один».
- Микрообучение и интерактив. Короткие видео, карточки знаний, опросы — усваиваются легче, чем многостраничные PDF. Особенно важно для поколений, привыкших к клиповому формату восприятия.
- Пульс-опросы и быстрая обратная связь. Позволяют HR отслеживать, где новичок теряет энергию и мотивацию, и корректировать процесс сразу, а не через три месяца.
Чтобы обновление онбординга действительно работало, держите в фокусе три принципа:
Принцип 1. Сначала человек, потом процесс
Не начинайте с чек-листа. Начните с вопроса: «Что должен почувствовать новичок в первые дни?». Часто это не уверенность в регламентах, а спокойствие и принятие.
Принцип 2. Культура в каждом шаге
Онбординг — зеркало бренда. Если в процессе найма вы обещаете открытость и доверие, но встречаете новичка инструкцией с правилами из 20 пунктов — доверия не будет. Пусть формат, язык и визуальный стиль говорят теми же ценностями, что и ваша культура.
Принцип 3. Двусторонняя адаптация
Важно не только адаптировать человека к компании, но и компанию к новому человеку. Собирайте фидбек, спрашивайте о впечатлениях, встраивайте изменения. Так адаптация становится живым процессом, а не формальной процедурой.
Хорошая адаптация — это не чтобы сотрудник выжил первые 3 месяца, а чтобы он с самого начала понял: «Я здесь на своем месте, я важен, я знаю, что делать и зачем». Когда этот фокус сохраняется, цифры (текучка, вовлеченность, производительность) подтягиваются сами.
Цифровая адаптация: как не потерять людей на удаленке
Удаленный онбординг требует не меньшего, а большего внимания. Когда нет офиса, живых разговоров и коротких встреч, адаптация становится главным каналом культуры.
Поэтому компании строят ее на цифровых платформах — таких, как Motivity, где обучение, коммуникация и аналитика соединены в единую среду.
- онлайн-знакомства и приветственные рассылки заменяют «офисные экскурсии»;
- лента новостей помогает чувствовать пульс команды;
- наставники становятся точкой опоры для новичков;
- сообщества по интересам создают ощущение общности и вовлеченности;
- а короткие обучающие ролики с тестами помогают закреплять знания и двигаться вперед в удобном темпе;
- платформа автоматически отслеживает прогресс, вовлеченность и обратную связь, чтобы HR видели, как проходит путь каждого сотрудника.
Так из формального процесса рождается живая история адаптации — с заботой, вниманием и ощущением, что ты не один в новом мире ☺️
Выводы
С адаптацией то же самое, как и с первыми свиданиями: впечатление решает всё.
Можно рассказать сто раз, какая у вас замечательная культура и дружная команда, но если новичок теряется между инструкциями и письмами «добро пожаловать», он запомнит не слова, а чувство растерянности. Хорошая адаптация — это живой, понятный и теплый старт, без бумажных чек-листов и потока писем.
А как понять, что сотрудник действительно адаптировался?
Он чувствует себя на своем месте. Понимает цели и ожидаемые результаты, знает, где найти нужную информацию и к кому обратиться, если что-то идет не так. Он соблюдает дедлайны, спокойно задает вопросы, не конфликтует с коллегами и достигает своих KPI — потому что ему ясно, зачем и ради чего он работает.
✨Пусть первые недели в компании будут не испытанием, а уверенным началом – вместе с Motivity →
